Виды наказаний на работе. Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам
Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками. Поэтому важно соблюдать все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.
Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить. Методов для этого существует множество. Это может быть премия или повышение в должности, увеличение заработной платы, устная или письменная благодарность.
А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно? Его следует наказать. Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ. Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.
Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?
Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность. Что оно означает?
Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина. Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.
Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять. Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор. В нём прописаны все обязанности сотрудника, в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее. Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.
Методы взыскания: исторические примеры
За первое нарушение договора работодатель вправе вынести предупреждение. За второе нарушение уже следует взыскание. При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.
Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору, используется давно.
По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей. В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.
Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний. Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо.
Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза. В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо, и тех, кто работал «спустя рукава». Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие - наказывались. Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.
Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных. Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать. Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.
Именно благодаря дисциплинарной ответственности работодатели не могут наказывать работников по своему усмотрению. Они обязаны действовать по закону.
Положение об ответственности
Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности. Оно подразделяется на две части:
- Специальную;
- Общую.
В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.
Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.
Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены . Доказать свою невиновность работник может в суде.
Что должен знать каждый работник
На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.
В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.
Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.
Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.
Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.
Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником. Существует также такое понятие, как режим предприятия. С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.
Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.
Итак, какие поступки работника могут караться?
- Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
- Доказанная виновность работника;
- Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.
Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.
Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.
Основные проступки работников
Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.
Первый и самый главный проступок - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами - это прогул.
Разберем ситуацию на примере:
Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.
В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.
Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.
Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.
Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше. Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок, самым мягким наказанием будет замечание руководителя. Однако возможна и дисциплинарная ответственность.
Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет проводиться по полной программе.
Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью - это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.
Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.
Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.
Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является самовольный уход с работы раньше положенного времени.
Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо. Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.
Виды
Дисциплинарная ответственность, как таковая, бывает двух видов: индивидуальная и общая.
Общая ответственность распространяется на всех работников предприятия в целом. При этом возможно вынесение выговора, увольнение или простое замечание.
Что касается специальной (индивидуальной) ответственности, то она может заключаться в отстранении работника от исполнения им своих обязанностей. Данное наказание может применяться в том случае, если работник в течение какого-либо времени не выполняет свои трудовые функции.
Как действует работодатель?
Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.
Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.
В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.
Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или если работник вообще отказывается писать объяснительную записку, санкции должны быть применены.
Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ, а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.
Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.
Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.
Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.
После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник. Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.
Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.
Реабилитация провинившегося работника
Существуют также меры реабилитации для работников. В ТК РФ указано, что если со дня вынесения взыскания прошел ровно один год, и работник более не подвергался замечаниям либо взысканиям, то можно считать, что первого наказание не было.
Также отменить взыскание имеет право сам работодатель. Он может сделать это самостоятельно, руководствуясь собственным желанием, а также пойти навстречу работнику, если тот будет об этом просить.
Работодатель должен помнить, что каждое свое действие он обязан оформлять соответствующим приказом и с каждым таким приказом он должен ознакомить работника.
Некоторые работодатели привычно закрывают глаза на нарушения своих сотрудников. Но порой случаются и курьезные случаи. Например, в судебной практике имеются данные о привлечении работника к ответственности за то, что он во время работы раздал своим коллегам газеты. Нарушение норм незначительное, но, тем не менее, взыскание имело место быть.
В Трудовой Кодекс РФ понятие дисциплинарной ответственности, как вида наказания, было внесено не так давно. Целью данного внесения стала возможность показать работникам, насколько важно выполнять свои рабочие обязанности вовремя и в полном объеме.
На сегодняшний день многие юристы и законодатели ведут споры на тему ужесточения или смягчения дисциплинарной ответственности.
Одно совершенно ясно. Благодаря возможности наказания, многие работники в России стали вести себя тактично, уважительно и добросовестно выполнять свои трудовые обязательства. А это означает, что данная законодательная норма принесла свои положительные плоды.
Мотивация как основа управления персоналом на примере ОАО МОЛОКО
Реферат >> Менеджмент... системы стимулирования 16 ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ... ОАО «МОЛОКО» 22 2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Молоко» 22 2.2. Анализ мотивации ... результате несоответствия поощрения и наказания в коллективе...
Системы стимулирования труда персонала на предприятии туриндустрии
Реферат >> Менеджмент... мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере ... . В управлении процессами мотивации труда должна использоваться система поощрений и наказаний . Заключение Стимулирование труда...
Управление персоналом в гостиничном комплексе на примере отеля Романтик
Реферат >> МенеджментИ способностей. Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером , системами поощрения и наказаний работников...
Анализ эффективности мотивации труда на примере ОАО Кулундаконсервмолоко
Реферат >> Государство и право... «Комплексный экономический анализ» на тему: «Анализ эффективности мотивации труда» на примере ОАО «Кулундаконсервмолоко» Студентки... их разработке системы стимулирования на предприятии. Оперативность – требует, чтобы поощрение и наказание следовало за...
Мотивация трудовой деятельности (7)
Реферат >> Социология... мотивации …………………………………………..4 Мотивы деятельности человека………………………………………..6 Теории мотивации ……………………………………………………....9 Проблемы мотивации труда на ... примером , системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д. Эффективность мотивации оценивается...
К сожалению, в некоторых организациях и на предприятиях района время от времени выявляются факты нарушения дисциплины. Чем же может обернуться безответственное отношение к своим трудовым обязанностям? Сегодня мы говорим о дисциплинарной ответственности.
Это один из видов юридической ответственности, которая применяется за нарушение трудовой дисциплины (обязательное подчинение установленному распорядку). Налагается она на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Основной признак дисциплинарного проступка – вина в форме умысла или неосторожности.
Вопрос о том, нарушил работник свои трудовые обязанности или нет, решает руководитель. При этом учитывается, какой круг действий возложен на сотрудника нормативными актами, должностной инструкцией, контрактом и т.д.
ВИДЫ НАКАЗАНИЯ
Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая предусмотрена за нарушение общеобязательных правил поведения (правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Однако в отдельных случаях правонарушение может содержать признаки как дисциплинарного, так и административного проступков и влечёт соответственно два вида ответственности. Например, невыполнение должностным лицом правил по охране труда может вызвать применение к нему мер взыскания со стороны нанимателя (дисциплинарная) и наложение штрафа государственным инспектором труда (административная).
В соответствии со ст. 198 ТК за нарушение дисциплины наниматель может применить к работнику наказание в виде замечания, выговора, увольнения (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47). Однако для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться другие меры взыскания (ст. 204). Право выбора – за руководителем. При этом должны учитываться тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая работа и поведение человека на производстве.
Параллельно к нарушителям дисциплины могут применяться также такие виды наказания как лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и т.д. Они определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
ПЕРЕЧЕНЬ ПРОСТУПКОВ
Примерный перечень проступков, за которые работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности, приведён в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года №2. К им отнесены:
– отсутствие работника без уважительной причины на работе;
– нахождение без уважительной причины не на своём рабочем месте, а в других помещениях организации;
– преждевременный уход с работы;
– отказ без уважительной причины от поездки в командировку;
– невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
– отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения в установленном порядке и в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);
– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
Это не исчерпывающий перечень. В процессе трудовой деятельности не ісключены и другие дисциплинарные проступки, в том числе и грубые. К таким нарушениям относятся:
– прогул без уважительной причины;
– появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
– распитие спиртных напитков на рабочем месте;
– хищение имущества нанимателя, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
– однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан потребовать письменное объяснение работника (ст. 199 ТК). Отказ от предоставления объяснительной не является препятствием для наложения меры наказания и оформляется актом, где должны быть указаны присутствующие при этом свидетели. Следует отметить, что за каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
Наказание за нарушение трудовой дисциплины оформляется приказом (распоряжением) или постановлением нанимателя, обязательно с указанием мотивов. Объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, в противном случае тот будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В случае рассмотрения дела судом, если выяснится, что работник не был ознакомлен с приказом, объективные трудности нанимателя, по которым это произошло, например, болезнь сотрудника кадровой службы или отдалённость места работы лица, подвергшегося взысканию, во внимание не принимаються.
ОБЖАЛОВАНИЕ И СНЯТИЕ
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссии по трудовым спорам или в суде (в установленных законодательством случаях) в трёхмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Если в течение года со дня применения меры наказания сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся наказанию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения) или постановления.
Поощрение
– это метод мотивации, основанный на вознаграждении
добросовестного труда работников, который вызывает у них
приятные эмоции и чувства.
Поощрение относится к группе
морально-психологических методов мотивации. Метод может применяться, как в материальной,
так и нематериальной
форме. Он незаменим
при оперативной мотивации персонала, когда надо закрепить желательное поведение или отношение работника к делу.
Мотивационный эффект достигается за счет
минимального разрыва времени между действием работника и его
вознаграждением. Главное значение в поощрении
играет не столько
ценность награды, сколько сила эмоционального воздействия на работника.
Эмоциональный эффект хорошо достигается за счет
фактора неожиданности при награждении, подготовки специального сценария, выбора удобной ситуации для процедуры поощрения. Большое значение может играть знание руководителем личных особенностей поощряемого им работника, а также
его актуальных потребностей. Выражение руководителем признательности и уважения
работнику должны быть искренними (снисходительность и лицемерие
не мотивируют).
Очень важно, чтобы справедливость вознаграждения работника признавалась трудовым коллективом. Завистники и недоброжелатели
не должны
управлять мнением коллектива.
Материальные формы поощрения персонала:
Премия
за какие-то
полезные для предприятия действия работника;
Ценный
подарок в качестве
поощрения за аналогичные
действия работника;
Дополнительные
льготы и компенсации
к социальному
пакету работника;
Зачет
в накопительный
бонус работника.
Накопительный бонус – одна из форм
материального поощрения персонала компании. Суть заключается
в том,
что работник получает поощрительные баллы за достижения
в труде,
которые складываются и дают
право на получение
материального вознаграждения по мере их накопления.
Это может
быть бытовая техника, мебель, туристическая путевка и другие
предметы или услуги. Работник имеет право отоварить только определенную часть своих баллов, остальная часть остается на его
счету и мотивирует
к новым
трудовым достижениям. При увольнении
специалиста оставшиеся баллы аннулируются. Эта форма
поощрения повышает лояльность персонала к своему
предприятию.
Нематериальные формы поощрения персонала:
Благодарность
– это официальная форма поощрения, которая заносится в приказ
и объявляется
публично за какие-либо
заслуги работника;
Похвала
– это неформальное личное или публичное поощрение работника, после того как он успешно
выполнил работу или отдельное задание;
Одобрение
– это неформальное поощрение работника в ходе
работы, когда дело у него
идет на лад;
Поддержка
– это неформальное поощрение работника в процессе
работы, когда он сомневается
или не может
определиться с выбором
целей, задач, способов поведения и дей¬ствия;
Снятие
с работника
ранее наложенного на него
взыскания рассматривается как форма поощрения.
Поощрение работника должно быть справедливым, адекватным и обязательным.
Любое невыполненное обещание, относительно поощрения подрывает доверие к руководителю
и де мотивирует персонал.
За что следует поощрять работников предприятия:
За
проявленную инициативу, творческий подход, усердие при выполнении служебных заданий;
За
высокое качество работы, профессиональное мастерство специалиста, проявленное при выполнении сложного задания;
За
инновационные идеи, рационализаторские предложения специалиста, направленные на повышения
эффективности работы, прибыльности бизнеса, развитие компании;
За
высокие результаты специалиста, показанные им в профессиональном
конкурсе или соревновании;
За
достижения специалиста в профессиональной
учебе, повышении квалификации;
За
действия специалиста, направленные на экономию
материальных и финансовых
ресурсов компании;
За
образцовое содержание специалистом закрепленной за ним
техники, оборудования, рабочего места, помещения;
За
активное участие работника в наставнической
деятельности, обучении молодых специалистов;
За
активный поиск и привлечение
в компанию
новых частных и корпоративных
клиентов;
За
привлечение в компанию
квалифицированных и успешных
специалистов;
За
образцовое выполнение стандартов по обслуживанию клиентов, которые приняты в компании;
За
ведение работником здорового образа жизни.
Поощрение работников за ведение
здорового образа жизни с одной
стороны помогает им избавиться от вредных
привычек, а с другой
стороны позволяет экономить рабочее время на предприятии.
Заядлые курильщики, например, тратят на перекуры
ежедневно не менее
одного часа рабочего времени. Поощрение чаще предоставляется в виде
дополнительных оплачиваемых дней к очередному
отпуску работника. Поощряется так же
те работники, у которых
не было
пропусков работы по болезни. Правда, здесь нужна осторожность, чтобы работники не пытались
переносить свои болезни на ногах.
Такие «подвиги» сопряжены с серьезными
угрозами для здоровья, да и пользы
от больного
человека на работе
мало.
Наказание
– это метод мотивации, основанный на страхе
работника подвергнуться административному воздействию и при
этом испытать отрицательные чувства и эмоции.
Он может
иметь как материальные, так и нематериальные
формы. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут нанести вред компании. То есть
наказание ценно не само
по себе, как «месть» за неправильные
действия подчиненного, а как
барьер, который не разрешит
данному человеку повторить эти действия в будущем
и послужит
примером всему трудовому коллективу. Мера наказания
сотрудника обязательно должно соответствовать тяжести его проступка и сопровождаться
объяснением, за что
и почему
оно применяется. Материальное наказание допустимо лишь в том
случае, когда действиями сотрудника компании причинен прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.
Материальные формы наказания персонала:
Денежный
штраф (материальная ответственность) вычитается из оклада
работника;
Невыплата
работнику соответствия, если оно предусмотрено системой оплаты труда;
Полное
или частичное лишение премии за личные
или командные достижения;
Вычитание
баллов из накопительного
бонуса работника;
Сокращение
индивидуальной части социального пакета работника на некоторое
время.
Нематериальные формы наказания персонала:
Замечание
– это произвольная форма воздействия на работника
с указанием
на его
ошибочные действия или отклонение от установленных
норм или стандартов;
Порицание
– это произвольная форма воздействия на работника
в виде
обращения к совести
для пресечения его негативного действия или бездействия;
Выговор
– это официальная форма наказания работника, которая обычно оформляется специальным приказом с указанием
проступка;
Предупреждение
работника о его
неполном соответствии занимаемой должности – это форма воздействия, которая обычно сопровождается разбором всех нарушений в ходе
беседы с руководством;
Увольнение
сотрудника с работы
по инициативе администрации – это официальная форма наказания, предусмотренная трудовым законодательством.
По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания
должно быть примерно 70-80% на 30-20%, то есть хвалить подчиненных следует в 3–4 раза
чаще, чем ругать. На наших
предприятиях чаще можно наблюдать обратное соотношение. Простую работу можно стимулировать и «кнутом», но чем
сложней человеческая деятельность, чем больше она требует подключения интеллектуальных и творческих
ресурсов человека, тем большую роль играют позитивные методы стимулирования по сравнению с негативными.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или РФ, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет;
Лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.
Лица, претендующие на присвоение звания «Ветеран труда», подают в орган социальной защиты населения по месту жительства заявление и документы, подтверждающие основания для его присвоения.
Заявления и документы в 10-дневный срок направляются в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по месту жительства заявителя. Решение о присвоении звания «Ветеран труда» принимается в 15-дневный срок. Лицам, которым присвоено указанное звание, органами социальной защиты населения по месту жительства вручается удостоверение «Ветеран труда».
В соответствии с Положением о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 31.05.95 №547, награждению подлежат государственные служащие и другие граждане РФ, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства. Представление о награждении Почетной грамотой Правительства РФ вносится в Правительство РФ федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ. Ходатайство о награждении перед указанными органами могут подавать органы местного самоуправления, а также организации независимо от формы собственности.
За особые трудовые заслуги работники могут быть награждены государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента РФ в области образования, литературы и искусства и премиями Правительства РФ.
Поощрения за особые трудовые заслуги по общественной значимости могут быть республиканскими, отраслевыми и ведомственными.
Указанные выше государственные награды (ордена, медали, почетные звания, премии) имеют республиканское значение. Отраслевые поощрения устанавливаются Правительством РФ или министерствами и ведомствами с разрешения Правительства РФ.
Отраслевой наградой является, например, нагрудный значок «Почетный дорожник России», награждение которым осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 12.08.92 №578 «О нагрудном знаке и значках работников транспортно-дорожного комплекса». Указанным постановлением разрешено Федеральной дорожной службе России учредить нагрудный значок «Почетный дорожник России» нового образца для награждения лиц, отличившихся в работе дорожной отрасли и содействующих ее развитию. Федеральная дорожная служба России может награждать значком «Почетный дорожник России» своих работников, а также работников федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, предприятий и организаций по их представлению.
Ведомственные поощрения устанавливаются министерствами и ведомствами, которые определяют и порядок их применения.
Так, нагрудный знак «За безаварийный налет часов» является ведомственным знаком. В соответствии с Положением о нагрудном знаке гражданской авиации «За безаварийный налет часов», утв. приказом директора Федеральной авиационной службы России от 20.11.97 №251а, этим знаком награждаются:
Летный состав, работающий в центральном аппарате Федеральной авиационной службы России;
Начальники и заместители начальников региональных управлений ФАС России, выполняющие летную работу;
Летный состав, имеющий налет 10 000 ч и более (для эксплуатирующих воздушные суда I, II и III классов);
Летный состав, имеющий налет 7000 ч и более (для эксплуатирующих воздушные суда IV класса, вертолеты всех типов).
К ведомственным знакам отличия относятся и поощрения, применяемые министерствами (ведомствами) совместно с профсоюзными органами, например Почетная грамота Министерства путей сообщений Российской Федерации и Центрального комитета Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.
Однако поощрения, применяемые общественными организациями, в т. ч. и профсоюзами, не следует причислять к ведомственным знакам отличия и учитывать при присвоении звания «Ветеран труда», например: Почетную грамоту Совета представителей Независимого профсоюза горняков России «За активную работу по защите трудовых и социальных прав работников», Почетную грамоту Российского профсоюза работников культуры «За многолетнюю и плодотворную работу в Профсоюзе», нагрудный знак «Отличник санаторно-курортного комплекса профсоюзов России».
В трудовой книжке такие сведения фиксируются в двух разделах: «Сведения о поощрениях» и «Сведения о награждениях».
В раздел «Сведения о поощрениях» вносятся следующие данные:
О поощрениях за успехи в труде на предприятии, в учреждении, организации, предусмотренные ст. 131 КЗоТ РФ, уставами и положениями о дисциплине, правилами внутреннего трудового распорядка (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком или Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета и др.);
Других поощрениях, согласно действующему законодательству, в т. ч. полученных работниками в других организациях за оказание им помощи по выполнению определенных работ;
Открытиях, на которые выданы дипломы, использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях.
Сведения о премиях, предусмотренных системой заработной платы или выплата которых носит регулярный характер, в трудовых книжках не фиксируются, как и сведения о полученных в качестве поощрения преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (получение путевок в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.).
В раздел «Сведения о награждениях» вносятся записи:
О награждении орденами и медалями и присвоении почетных званий на основании указов Президента РФ;
Присвоении звания «Лауреат Государственной премии»;
Награждении Почетной грамотой Правительства Российской Федерации;
Награждении почетными грамотами и нагрудными знаками на основании постановлений ФНПР;
Присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами министерствами, ведомствами совместно или по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (например, о присвоении звания «Почетный горняк», «Почетный металлург», «Почетный шахтер», присвоении звания лучшего работника по данной профессии, награждении Почетной грамотой министерства и ЦК профсоюза и др.).
Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий:
В графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование предприятия, учреждения или организации, а затем:
В графе 1 - порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);
Графе 2 - дата награждения или поощрения;
Графе 3 - кем поощрен или награжден работник, за какие достижения и каким поощрением или наградой;
Графе 4 - на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующего документа).
Все записи о поощрениях должны вноситься в трудовую книжку после издания приказа (распоряжения) руководителя организации, а о награждениях - после получения работником соответствующих официальных документов, но не позднее недельного срока.
Порядок внесения сведений о поощрениях в трудовую книжку регулируется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 №162.
Нематериальное поощрение требует следующих документов:
1. Представление на поощрение (докладная записка),
2. Приказ о поощрении (форма Т-11, Т-11а).
В случае оформления государственных наград, знаков и т.п.:
1. Ходатайства о награждении
2. Наградной лист
3. Характеристика на работника.
3 . Документирование процесса наказания работников на предприятии
3.1 Виды наказания работников на предприятии
Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.
Работодатель не вправе применять любые меры ответственности к работникам. Выбор работодателя жестко ограничен перечнем мер взыскания, установленным законом. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:
* замечание;
* выговор;
* увольнение по соответствующим основаниям.
Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.
Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Таким образом, применение взыскания возможно:
За совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
За не совершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
За совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
Неисполнение трудовой функции;
Невыполнение распоряжения руководителя;
Нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
Совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Дисциплинарное увольнение - крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Перечень случаев применения увольнения как дисциплинарного взыскания четко очерчен Трудовым кодексом и является исчерпывающим. Неправильное применение данного вида взыскания может привести к его обжалованию в суде и восстановлению работника в должности и, соответственно, выплате компенсации за вынужденный прогул. А оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.
Рассмотрим основания для применения увольнения как дисциплинарного взыскания.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Для признания такого увольнения законным, необходимо соблюдение одновременно следующих обстоятельств:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено;
2) работник совершил дисциплинарный проступок без уважительных причин;
3) 3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии)
4) 4) если работник является членом профсоюза, то должно быть учтено и мнение профсоюза.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает следующие основания увольнения.
1. Прогул (пп. «а») - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 №2 указано, что увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;
б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
К уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд обычно относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:
- болезнь работника;
Задержку транспорта при аварии;
Аварии в жилище работника и т.п. обстоятельства.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б»).
Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если же сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства. В любом случае необходимо составить акт о совершении проступка.
Отметим, что согласно закону доказать факт нахождения работника в состоянии опьянения можно и без медицинского заключения, однако на практике это достаточно проблематично.
3. Разглашение охраняемой законом тайны - государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в»).
Здесь важно оценить следующие обстоятельства: существует ли в организации режим охраны коммерческой тайны, ознакомлен ли с ним работник, допущен ли работник к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т.д. Если хоть один пункт ФЗ «О коммерческой тайне» не соблюден - увольнение по такому основанию будет признано незаконным.
4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного (пп. «г»).
Здесь ключевым моментом является наличие и вступление в силу акта уполномоченного государственного органа - все внутренние документы (докладные записки, акты инвентаризации и т.п.) никакой силы для увольнения по данному основанию не имеют.
5. Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д»), если оно установлено комиссией или уполномоченным по охране труда.
К тяжким последствиям относятся: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, наличие которых (или наличие заведомо реальной угрозы их наступления) должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.
Также Трудовой кодекс предусматривает следующие основания для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Уволить по этому основанию можно лишь работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.
Недоверие к работнику должен доказать работодатель (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т.д.). Проступок может быть совершен не только на работе, но и в быту.
Работодателю придется устанавливать как сам факт проступка, так и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности данного работника вследствие совершения такого проступка.
Увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Необоснованность решения - понятие субъективное, поэтому ее оценивает работодатель. Однако при несогласии работника с этой оценкой и возникновении трудового спора указанной, именно работодатель должен будет доказать вину работника.
Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителями организаций (филиала, представительства), их заместителями, главными бухгалтерами.
Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, также лежит на работодателе.
В соответствии с пунктом 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником.
Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов спортсменами.
При увольнении работника по любому из указанных оснований должны быть соблюдены сроки и правила применения дисциплинарных взысканий, установленные статьями 192 и 193 ТК РФ.
Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания.
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты.
Снятие взыскания. Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.
И так Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:
1. Выговор;
2. Замечание;
3. Увольнение по определенным основаниям.
3.2 Документы по наказаниям работников
Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание.
Дисциплинарный проступок может выражаться в форме нарушения правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и др.
Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может считаться виновным (например, при отсутствии необходимых материалов).
Не является дисциплинарным проступком отказ работника выполнить указание работодателя личного характера или общественное поручение.
Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ:
Замечание;
Выговор;
Увольнение по соответствующим основаниям.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт о факте нарушения трудовой дисциплины.
Докладная записка - это документ, который составляется с целью информировать руководство компании или структурного подразделения о сложившейся ситуации, имевших место фактах и т.п. и побудить к принятию определенного решения. Согласно классификатору управленческой документации докладная записка имеет код 0286041 по ОКУД.
Докладная записка может носить только информационный характер. В этом случае записки содержат информацию о ходе выполнения каких-либо работ или мероприятий. Отчетная докладная записка сообщает о выполнении заданий, планов, указаний, работ. Этим докладная записка обеспечивает связь объектов управления на вертикальном уровне - снизу вверх, и направляются от нижестоящего должностного лица вышестоящему должностному лицу.
Как отмечалось, докладная записка - это документ, адресованный руководителю организации или руководителю структурного подразделения. В докладной записке обстоятельно излагается какой-либо вопрос или ситуация с выводами и предложениями составителя. В свою очередь содержание докладной записки преследует цель побудить руководство к принятию определенного решения. Если докладные записки носят информационный характер о ходе выполняемых работ, то они могут составляться регулярно.
Оформляются докладные записки, адресованные руководителю организации, так же как и другие внутренние документы и могут составляться на стандартном листе бумаги формата А4. Записки, направляемые в вышестоящие инстанции, являются внешними документами, и их необходимо оформлять на фирменном бланке организации.
Содержание докладной записки состоит из двух или трех смысловых частей. В первой части - констатирующей - излагаются причины, факты и события, которые послужили поводом для ее написания. Во второй части - анализирующей - содержит анализ сложившейся ситуации, возможные варианты ее решения. В третьей части - резюмирующей - включает в себя выводы и предложения конкретных действий, которые необходимо предпринять для решения сложившейся ситуации. Анализирующей части в докладной записке может не быть, в этом случае записка состоит лишь из описания ситуации, выводов и предложений составителя записки.
Докладная записка содержит следующие реквизиты:
· Адресат - Ф.И.О. должностного лица, которому адресована записка;
· Дата составления и номер регистрации документа;
· Место составления (географический адрес или наименование структурного подразделения);
· Собственно наименование документа - Докладная записка;
· Подзаголовок к тексту документа (обычно начинается со слов «О…», «Касательно…»);
· Непосредственно текст докладной записки;
· Персональные данные составителя (должность, фамилия, инициалы);
В докладной записке о нарушении дисциплины труда могут приводиться:
Статистические данные (количество нарушений за определенный период времени, характер нарушений);
Анализ сложившейся ситуации, возможные варианты ее решения;
Выводы (субъективные и объективные причины нарушений);
Предложения (по исправлению сложившейся ситуации, определение комплекса мероприятий, направленных на устранение недостатков).
При применении мер дисциплинарного взыскания между должностным лицом, применившим взыскание и наделенным таким правом, и нарушителем часто возникают разногласия. С помощью докладной записки руководителю предприятия должностное лицо разъясняет свою точку зрения, приводит свои аргументы, свидетельствующие о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Объяснительная записка - это документ, объясняющий причины какого-либо действия, факта, происшествия, адресованный вышестоящему должностному лицу.
Объяснительная записка, по сути, является документом, объясняющим вышестоящему непосредственному руководителю причины невыполнения поручения, факт нарушения трудовой или технологической дисциплины. Так же объяснительные записки используются как сопроводительные сообщения и сопровождают основной документ, например план или отчет. В этом случае объяснительная записка поясняет содержание отдельных положений основного документа, в этом случае записка оформляется на общем бланке организации.
Если объяснительные записки, отражают какие-либо происшествия, сложившуюся ситуацию, то они оформляются на стандартном листе бумаге и адресуются конкретному вышестоящему должностному лицу. В случае отправки записки по горизонтали используются служебные записки.
Обязательными реквизитами объяснительной записки являются:
· Наименование организации;
· Данные получателя записки, с указанием Ф.И.О. должностного лица;
· Само наименования - «Объяснительная записка»;
· Дата составления и зарегистрированный номер документа;
· Подзаголовок к тексту записки (например: «О…», «Касательно…»);
· Непосредственно текст пояснения;
· Составитель и подпись.
Документ по структуре состоит из двух частей:
· Фактическая часть, в которой указываются факты, послужившие поводом к ее написанию;
· Причины, объясняющие сложившуюся ситуацию или факт нарушения.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.
Акт о факте нарушения трудовой дисциплины составляется руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка. Акт обычно составляется в двух экземплярах: первый экземпляр передается руководителю организации для решения вопроса о дисциплинарном взыскании, второй - работнику, нарушившему трудовую дисциплину. Количество экземпляров определяется наличием заинтересованных сторон.
Акт может составляться на трафаретном бланке или в произвольной форме. В акте указываются:
1. Дата, место и время составления. Для случаев опоздания или прогула время указывается с точностью до минут.
2. Кто составил акт.
3. В присутствии кого составлен акт.
4. Какое именно нарушение установлено.
5. Предварительные объяснения актируемого (излагаются в произвольной форме, т.е. дословно, за исключением нецензурных выражений (если таковые были допущены, об этом делается соответствующая отметка).
6. Подписи присутствовавших при составлении акта.
7. Подпись составителя акта.
Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается от подписи, об этом делается соответствующая отметка, а составитель и присутствующие при составлении еще раз проставляют свои подписи.
По факту появления в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же день, а предоставляется для ознакомления на следующий.
К акту прилагается письменное объяснение нарушителя либо акт об отказе от дачи объяснений.
Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.
Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым - среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.
Взыскание оформляется приказом за подписью руководителя предприятия.
Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не существует, за исключением приказов об увольнении по соответствующим основаниям (формы N Т-8 и Т-8а). В остальных случаях приказы о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) составляются кадровой службой произвольно с включением обязательных сведений:
Фамилия, имя, отчество работника;
Должность работника, к которому применяется взыскание;
Структурное подразделение, где работает работник;
Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
Время его совершения или обнаружения;
Документы, послужившие основой для издания приказа;
Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
Вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания подшивается в приказы по личному составу, одна копия помещается в личное дело, вторая копия передается работнику. Работник должен быть ознакомлен с данным документом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, об этом составляется соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание.
Данные сроки продлеваются в следующих случаях:
Если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет;
Если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка;
Если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
Не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд (ст. 390, 391 ТК РФ). Срок для обращения в суд - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ).
Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, оно снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа (ст. 194 ТК РФ).
1. Автоматическое снятие взыскания. Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года. Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:
Фамилию, имя, отчество работника;
Должность работника и структурное подразделение;
Основания снятия дисциплинарного взыскания;
Дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются, прежде всего, государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).
Таким образом, в ТК РФ строго оговаривается, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Унифицированной системой организационно-распорядительной документации предусмотрен ряд унифицированных форм документов - это приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником Т-8, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками Т-8а. Приказ вступает в силу с момента подписания обоими сторонами.
Приказы по личному составу хранят отдельно от приказов по основной деятельности. Их регистрируют и хранят в кадровой службе.
Оформление дисциплинарных взысканийпроисходит с использованием следующих документов:
1. Докладная записка
2. Объяснительная записка
15. Приказ об отстранении от работы
Заключение
Обязательное ведение документации поощрения и наказания на любом предприятии предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами: Трудовым Кодексом Российской Федерации, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, Перечнем типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения, Типовыми нормами времени на работы по комплектованию и учету кадров и другими.
Содержание документов по оформлению поощрений и дисциплинарных взыскании и технологическая цепочка согласования во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы.
Для того, чтобы облегчить работу кадровых работников и всех тех, кому приходится составлять эти документы, в данной работе приведен ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению.
Требования к делопроизводству установлены в ГОСТе Р 6.30-2003. Однако многие учреждения для конкретизации общих положений разрабатывают специальные локальные акты - инструкции по делопроизводству, в которых помимо требований к оформлению определяют порядок заполнения документов, сроки их хранения, визирования и т.п. Данные инструкции не должны противоречить законодательству РФ, в противном случае они не будут иметь законной силы.
Документы о поощрении работников можно отнести к документации по оплате труда, кадрам и личному составу. Поэтому они должны оформляться в соответствии с официально утвержденными унифицированными формами первичной учетной документации: №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» и Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)». Формы документов приводятся в постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 №1.
Приказы по поощрениям и дисциплинарным взысканиям относят к приказам по личному составу. Приказы по личному составу служат основанием внесения соответствующих записей в трудовые книжки, личные карточки (форма №Т-2) и другие кадровые документы.
Поэтому работодатели и работники кадровой службы должны знать требования к оформлению приказов по личному составу, содержащиеся в обоих нормативных актах и уметь использовать их в практической деятельности.
Особенность оформления данных приказов обусловлена тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником для налоговой отчетности. Поэтому при их оформлении необходимо учитывать требования «Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации», утвержденного Приказом Минфина Российской Федерации от 29 июля 1998 года №34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», а также Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».
Согласно части 2 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»:
«Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:
а) наименование документа;
б) дату составления документа;
в) наименование организации, от имени которой составлен документ;
д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;
е) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;
ж) личные подписи указанных лиц».
Формы первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также порядок их разработки и оформления могут быть разработаны организацией самостоятельно, но с учетом вышеуказанных требований об обязательных реквизитах, и закреплены в Положении об учетной политике организации.
Кроме того, говоря о порядке применения унифицированных форм первичной учетной документации, необходимо учитывать рекомендации, содержащиеся в Постановлении Госкомстата Российской Федерации от 24 марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»:
«В унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается».
Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно - распорядительным документом.
Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться в части расширения и сужения граф и строк, включения дополнительных строк и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.
Иначе говоря, можно издать приказ о корректировке данных форм, а к нему приложить переработанные формы первичных учетных или кадровых документов.
Следовательно, одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является правильное документирование трудовых правоотношений.
Процедура поощрения и наложения дисциплинарных взысканий прописывается в следующих локальных нормативных актах:
Поощрения: в коллективном договоре, соглашении, правилах трудового распорядка, положении об оплате труда, положении о премировании, трудовом договоре, приказе;
Дисциплинарные взыскания: в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре, положении о дисциплине, трудовом распорядке, приказе.
Поощрения заносятся в личную карточку, личное дело, трудовую книжку. Дисциплинарные взыскания в личное дело.
При оформлении поощрений используются следующие документы:
1. Представление на поощрение.
2. Приказ о поощрении (форма Т-11).
Технологическая цепочка документирования представлена в Приложении 2.
Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью, как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.
На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотрены в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ, претерпели изменения с октября 2006 года.
При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления, как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.
Дисциплинарные взыскания строго оговариваются в ТК РФ, и не допускается применение, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями каких-либо других дисциплинарных взысканий.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая до нарушения работа и поведение работника.
Применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работника в обязательном порядке должно быть задокументировано.
Особое внимание следует уделять наложению дисциплинарных взысканий в виде увольнение работника, они должны четко соответствовать правилам, формулировкам действующего законодательства.
При оформлении дисциплинарных взысканий используются следующие документы:
1. Докладная записка
2. Объяснительная записка
3. Акт об отсутствии на рабочем месте/ появлении на работе в состоянии опьянения
4. Акт об отказе подписать акт работником
5. Акт об отказе предоставить письменные объяснения
6. Приказ о применении дисциплинарного взыскания
7. Акт об отказе подписать Приказ о применении дисциплинарного взыскания (выговор)
8. Акт об отказе подписать Приказ о расторжении трудового договора
9. Приказ о расторжении трудового договора (форма Т-8)
10. Записка-расчет о расторжении трудового договора (форма Т-61)
11. Уведомление о получении трудовой книжки
12. Акт об отказе получения трудовой книжки
13. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
При увольнение с основанием появлении на работе в состоянии опьянения дополнительно используются следующие документы:
14. Акт об отказе проходить медицинское освидетельствование
15. Приказ об отстранении от работы.
Технологическая цепочка представлена в Приложении 3, 4.
Процесс документирования поощрений и дисциплинарных взысканий на предприятии рекомендуется закреплять локальным нормативным актом процедурой или положением с приложением инструкции о пошаговом документировании каждого вида поощрения или дисциплинарного взыскания (Приложение 2, 3,4). В каждой инструкции должны быть разработаны шаблоны документов, используемые при оформлении вышеуказанных процессов. Прописана технологическая цепочка, каждый шаг. Образцы документов (например: акты, представление, объяснение и т.п.) составляются с учетом требований оформления документации и законодательства. При оформлении документов нужно учитывать сроки оформления, которые указаны в Типовых нормах времени на работы. Проверяйте, стоят ли на приказах росписи работников и какие значатся даты.
Важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.
Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.
Подобные документы
Общая характеристика предприятия. Изучение нормативных и организационных документов, устанавливающие правила документирования в исследуемой организации. Особенности и нормативно-правовое обоснование оформления кадровой документации ООО "РемСтрой".
отчет по практике , добавлен 28.04.2015
Характеристика понятия мотивации персонала - набора специальных технологий и факторов, побуждающих работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. Особенности и эффективные способы наказания и поощрения в управлении персоналом.
реферат , добавлен 04.05.2010
Состав организационно-распорядительных документов. Документирование и организацию работы с официальными документами. Правила оформления распорядительных документов. Основные виды распорядительных документов, примеры оформления постановления, приказа.
курсовая работа , добавлен 29.10.2014
Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины и инструмент мотивации. Основания и способы поощрения, его значимость, материальный и нематериальный характер. Правила эффективности и порядок оформления поощрений.
курсовая работа , добавлен 07.05.2012
Особенности документирования управленческой деятельности, требования к изготовлению, учету, использованию и хранению гербовых бланков. Порядок размножения документов. Правила оформления и передача телеграмм, телетайпограмм, факсограмм, телефонограмм.
курсовая работа , добавлен 22.12.2010
Место подгруппы кадрового документооборота в структуре управления. Характеристика и хранение кадровых организационных, распорядительных, учетных документов на предприятии. Документирование трудовых отношений. Структура и функции кадровой службы.
дипломная работа , добавлен 23.09.2016
Требования к оформлению документов. Описание содержания и оформления реквизитов. Основные части документа: заголовочная, содержательная и оформляющая. Правила оформления бланка. Содержание приказа по основной деятельности. Понятие коммерческой тайны.
контрольная работа , добавлен 20.12.2010
Системы оплаты труда на предприятии и их правовое регулирование. Взаимосвязь цены производства и динамики заработной платы. Документирование операций по учету и оплате труда. Расчеты с Фондом социального страхования, учет удержаний из заработной платы.
дипломная работа , добавлен 04.12.2010
Стили управления в аптечной организации: авторитарный, демократический и либеральный. Понятие и принципы, а также административная система документирования. Хранение документов в организации, его основные правила и нормативно-правовое обоснование.
курсовая работа , добавлен 07.07.2015
Сущность, условия применения контрактной формы найма и оплаты труда работников государственной организации, нормативно-правовое обоснование. Содержание трудового контракта, схемы его заключения, изменения и расторжения. Бестарифная модель оплаты труда.