Поскольку увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей почти всегда сопряжено с конфликтом, работодателю важно правильно оформить эту процедуру на разных этапах. Иначе он рискует проиграть суд, инициированный уволенным сотрудником. И тогда придется не только восстановить работника в должности, но и компенсировать его моральные и материальные потери.

Когда возможно увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение подчиненного по инициативе работодателя возможно по различным основаниям, перечисленным в 81-й статье Трудового кодекса, в т.ч. за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Это одна из форм дисциплинарного взыскания за ненадлежащее выполнение работником своих должностных функций или их неисполнение (192-я статья ТК РФ). В частности, таковым оно становится, если договор с сотрудником расторгается по следующим причинам:

1.Неоднократное (более одного) неисполнение трудовых функций, обусловленных контрактом, без уважительных причин. Важный момент: у работника, допустившего повторное нарушение, уже должно иметься дисциплинарное взыскание.

2.Однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в виде:

• появления на работе в нетрезвом виде;
• совершения хищения или растраты;
• разглашения коммерческой тайны ;
• несоблюдения требований по охране труда.

Такие же основания для увольнения за невыполнение работником своих обязанностей продублированы в ст. 37 закона о государственных служащих № 79-ФЗ от 27.07.2004 (ред. от 03.08.2018). Хотя в нем имеются некоторые отличительные детали, связанные с особым статусом чиновников. Так, с ними разрывается не трудовой договор, а служебный контракт. Или основанием для увольнения госслужащего может стать разглашение не коммерческой, а государственной тайны. Различие состоит и в том, что основание для увольнения в трудовой книжке работника коммерческой организации указывается в соответствии с ТК РФ (например: п.5 ст. 81 ТК). А в трудовой книжке госслужащего ссылаются на соответствующий пункт статьи 37 закона № 79-ФЗ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей производится в определенном порядке, который следует соблюсти во избежание проблем со стороны судебных или контролирующих инстанций:

1.Работодатель фиксирует нарушение, допущенное подчиненным. Для этого его непосредственным руководителем оформляется акт или докладная записка.

2.От работника требуют письменно объяснить причину неисполнения трудовых обязанностей. Если в течение 2-х рабочих дней объяснительная записка им не предоставлена, составляется еще один акт. Если же работник ее написал, документ регистрируется в журнале.

3.Проверяется, является ли уважительной причина неисполнения обязанностей, или нет.

4.Сверяются сроки – ст. 193 ТК РФ гласит, что любое взыскание, в том числе, и в форме увольнения, должно возлагаться на сотрудника в течение месяца с момента обнаружения его проступка. Периоды отпуска и пребывания на больничном в указанный срок не входят. Кроме того, нельзя применить взыскание позднее 6 месяцев после совершения проступка, а по результатам ревизии или аудита – позднее 2-х лет.

5.Проверяется категория работника - подлежит ли он увольнению по данному основанию. Например, если нарушитель – беременная женщина, расторгнуть с ней трудовой договор не получится. Нельзя уволить нарушителя и в период его отпуска или болезни.

6.Издается приказ об увольнении , с которым подчиненного знакомят под роспись (при отказе от подписи составляется акт). В приказе нужно сослаться на реквизиты документов, подтверждающих факт неисполнения трудовых обязанностей. Если работник, ранее привлеченный к дисциплинарному взысканию, увольняется за повторное нарушение, следует в приказе об увольнении отразить не только факт предыдущего привлечения, но и номер/дату соответствующего распоряжения об этом.

7.Запись об увольнении по соответствующему пункту ст. 81 ТК РФ вносится в трудовую книжку работника-нарушителя.

Если сотрудник увольняется на основании п.5 ст. 81 Трудового кодекса, необходимо соблюсти еще один срок: с момента предыдущего взыскания должно пройти не более года, иначе оно считается уже «погашенным» (194-я статья ТК РФ). Если увольнение будет применено к сотруднику по истечении этого срока, оно будет признано незаконным.

Весь сайт Законодательство Типовые бланки Судебная практика Разъяснения Фактура Архив

Статья 293. Халатность.

1. Халатность, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе, если это повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, -
наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок от шести месяцев до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.
2. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека или иные тяжкие последствия, -
наказывается лишением свободы на срок до пяти лет.

Комментарий к статье 293

Объект преступления совпадает с объектом состава преступления, предусмотренного ст. 292 УК РФ.
Объективная сторона халатности выражается в следующих обязательственных признаках:
а) общественно опасное деяние образовалось в виде бездействия или действия, неисполнения или ненадлежащего исполнения должностным лицом своих обязанностей;
б) неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностным лицом своих обязанностей произошло вследствие недобросовестного (небрежного) отношения им к службе;
в) общественно опасном последствии - существенном нарушении прав и законных интересов общества и государства;
г) причинной связи между общественно опасным деянием и общественно опасным последствием.
Неисполнение - бездействие, которое означает обязанность должностного лица выполнить возложенные на него функции, вытекающие из его служебных полномочий. При этом неисполнение должностным лицом своих обязанностей должно вытекать из законов, подзаконных актов, приказов, трудовых соглашений и т.д. Бесспорно, что и подзаконные акты, приказы, распоряжения, положения, инструкции должны находиться в полном соответствии с Конституцией РФ и действующим законодательством. Именно с этих позиций подлежит тщательной проверке законность возложения на должностное лицо тех или иных обязанностей.
Ненадлежащее исполнение - это неполное, неправильное, несовременное и (или) неточное их выполнение.
Состав рассматриваемого преступления по своей конструкции материален, что, как сказано выше, означает наличие существенного нарушения прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства. По ч. 1 данной нормы такие последствия являются оценочными: они должны быть мотивированы в приговоре. (См. ст. 285 УК.)
Но как по первой, так и по второй части данного деяния между наступлением последствий и деянием необходимо наличие причинной связи. Характеризуя причинную связь между деянием и наступившими последствиями, невозможно абстрагироваться от субъективной стороны преступления.
Причинная связь - обязательный элемент объективной стороны халатности, характеризующийся неосторожной формой вины.
При этом следует иметь в виду, что установление причинной связи при неосторожной форме вины представляет особую трудность. Причинная связь тут не лежит на поверхности, она часто сопровождается другими сопутствующими факторами, привходящими причинами, которые объективно находились за пределами сознания должностного лица. Наконец, весьма нетрудно спутать причину с условием, способствующим наступлению общественно опасных последствий. Уголовно-правовая доктрина России давно отошла от теории "равнозначных условий", согласно которым любое условие, тем или иным образом способствовавшее наступлению результата, можно было принять за причину. Для наступления ответственности необходимо установление непосредственной прямой причинной связи, неизбежно приведшей к вредным последствиям.
Иногда общественно опасные последствия наступают от взаимодействия нескольких причин, причем в деле могут фигурировать несколько субъектов. Все эти факторы, конечно, усложняют расследование состава. Следует обратить внимание на то, что диспозиция ст. 293 УК носит бланкетный характер. Как причинную связь, так и виновное отношение лица следует устанавливать применительно к нарушению каждой нормы закона, инструкции, положения, приказа и т.п. Если нарушение той или иной нормы не состоит в прямой и непосредственной причинной связи, то такое нарушение нельзя вменять должностному лицу.
Отсутствие вышеупомянутой причинной связи исключает ответственность за халатность (Ведомости Верховного Суда РСФСР. 1986. N 9. С. 3), на это неоднократно указывает Верховный Суд РСФСР (Определение Судебной коллегии Верховного Суда РСФСР // Ведомости Верховного Суда РСФСР. 1985. N 1. С. 9).
Неосторожность существует в двух формах: легкомыслия и небрежности. При легкомыслии в нашем случае должностное лицо предвидит возможность наступления общественно опасных последствий вследствие неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей. При этом сознанием лица должно охватываться, что эти последствия могут наступить по причине его недобросовестного или небрежного отношения к службе. Это будет составлять интеллектуальный момент преступного легкомыслия.
Самонадеянный же расчет без достаточных к тому оснований на предотвращение вредных последствий - это волевой момент легкомыслия. Развитие причинной связи здесь субъект предвидит в самой общей форме. При преступном легкомыслии виновный рассчитывает на какие-то обстоятельства: свой опыт, уровень квалификации подчиненных, на возможность своевременно вмешаться в развитие неблагоприятной ситуации. Для волевого момента преступного легкомыслия характерна переоценка как своих сил и возможностей, так и иных обстоятельств. Если лицо объективно не имело возможности надлежащим образом исполнить свои обязанности, хотя и принимало для этого все меры, и отсутствуют элементы недобросовестного и небрежного отношения к службе, то в его действиях нет состава преступления. В этой связи тщательной оценке в своей совокупности подлежат все личные качества субъекта: его возраст, стаж работы, уровень квалификации, предшествующее отношение к своим служебным обязанностям и т.д.
Небрежность - это указание на вид вины в форме неосторожности. В этом случае должностное лицо, не исполняя или ненадлежащим образом исполняя свои служебные обязанности, не предвидит возможности наступления общественно опасных последствий, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло их предвидеть. Указание законодателя на "необходимую внимательность и предусмотрительность" значительно осложняет работу правоохранительных органов и судов. Понятия эти сугубо оценочные. Небрежность характеризуется двумя критериями: объективным и субъективным. Первый заключается в должном неведении, он присутствует практически всегда. Второй критерий - субъективный, он выражается в том, могло ли конкретное должностное лицо предвидеть наступление общественно опасных последствий или не могло. Это главный критерий для наступления уголовной ответственности, но он тесно увязывается ссылкой на необходимую внимательность и предусмотрительность, что также относится к личным свойствам субъекта и в своей совокупности составляет субъективный критерий.
При конструировании состава халатности законодатель специально предусмотрел недобросовестное или небрежное отношение к службе. Он не без оснований отделяет разделительным союзом "или" недобросовестное отношение к службе от небрежного. Недобросовестность как раз и свидетельствует в большей степени о наличии легкомыслия. Сказанное обязывает правоприменителя устанавливать наличие реальной возможности (объективной и (или) субъективной) у указанного лица для надлежащего исполнения своих обязанностей.
От халатности как должностного преступления, состоящего в невыполнении или ненадлежащем выполнении обязанностей представителя власти, а также организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, необходимо отличать случаи неисполнения или недобросовестного исполнения профессиональных обязанностей, никак не связанных с должностными полномочиями субъекта, даже если они у него имеются (см. ст. 285 УК). Поэтому, например, медицинские работники государственного учреждения здравоохранения (врач, хирург, медсестра), допустившие небрежность при проведении лечения, хирургической операции, лечебной процедуры, могут нести ответственность только за неосторожное преступление против личности (см. также ч. 4 ст. 122 УК и ст. 124 УК). (См.: Комментарий к УК РФ (постатейный). М.: Спарк, 1999. С. 712). Поэтому ст. 293 УК является общей нормой, по отношению к которой некоторые другие статьи, например ст. 143 "Нарушение правил охраны труда" или ст. 219 "Нарушение правил пожарной безопасности", считаются специальными. При конкуренции общей и специальных норм применяется последняя.
Часть вторая данной статьи устанавливает более строгое наказание за халатность, повлекшую по неосторожности смерть человека или иные тяжкие последствия. Помимо смерти человека иные тяжкие последствия могут заключаться в причинении тяжкого вреда здоровью, в причинении средней тяжести вреда здоровью двум или более лицам, в причинении крупного ущерба, уничтожении, утрате или серьезном повреждении особо ценных предметов, в длительной остановке работы предприятия, имеющего народно-хозяйственное значение. Конечно, это только примерный перечень. Тяжкие последствия применительно к халатности - в основном оценочное понятие, и оно должно быть мотивировано как в обвинительном заключении, так и в приговоре. Наказание по ч. 2 ст. 293 - до 5 лет лишения свободы.
Указание в части второй рассматриваемой нормы на неосторожное отношение к смерти человека или иным тяжким последствиям не является своеобразной тавтологией. Цель законодателя здесь состоит именно в акцентировании внимания на форму вины всего данного состава как неосторожную.
В целях избежания судебной ошибки следует обратить внимание на обстоятельства, исключающие преступность деяния: крайняя необходимость (ст. 39 УК), обоснованный риск (ст. 41 УК), исполнение приказа или распоряжения (ст. 42 УК).
Субъектом рассматриваемого преступления являются только должностные лица, подпадающие под признаки примечания 1 к ст. 285 УК. Универсальное значение для уяснения понятия должностного лица имеют положения, изложенные также в п. 1 прим. к ст. 285 УК РФ. Любые иные лица не могут быть субъектом данного преступления.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным голосованием 12.12.1993)
"УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 13.06.1996 N 63-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 24.05.1996)
"УГОЛОВНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
от 18.12.2001 N 174-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 22.11.2001)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 10.02.2000 N 6
"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ДЕЛАМ О ВЗЯТОЧНИЧЕСТВЕ И КОММЕРЧЕСКОМ
ПОДКУПЕ"

В Трудовом кодексе (ст. 192) прописано право работодателя на привлечение работников, не исполняющих свои трудовые обязанности, к

При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.

Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).

Дальнейшие действия

Еще необходимые действия:

• Ознакомление работника с приказом под роспись.
• Внесение в трудовую книжку за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
• Выдача сотруднику его документов и расчета.

Положенные выплаты

То, что увольнение произошло по статье, само по себе на размере и порядке расчета никак не отражается.

Исключением может быть лишь случай, когда в результате неисполнения работником трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб. Если это произошло, то при согласии работника, сумма ущерба может быть из причитающихся ему выплат.

По общему правилу выплате при увольнении подлежат зарплата и компенсация за неиспользованное время отпуска.

Последствия для сотрудника

Правовых последствий у увольнения по статье практически нет. Но такая запись в трудовой книжке может спровоцировать настороженное отношение к работнику со стороны потенциальных работодателей.

Ведь все хотят получить ответственного и грамотного сотрудника, а того, кто уже однажды с работой не справился, не каждый захочет принимать к себе в штат.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

При нарушении правил оформления проступков, допущенных работником, увольнение за неоднократные нарушения трудовых функций можно будет считать неправомерным.

Ведь, если увольняют за неоднократное нарушение, а предыдущее взыскание наложено с нарушением норм закона, то оно подлежит снятию и основания для увольнения отпадают.

Если работник наказан за отказ от совершения действий, которые не входили в круг его обязанностей это тоже является основанием для снятия взыскания.

Если основания, использованные работодателем для увольнения, будут признаны судом , то работника необходимо будет и выплатить ему неполученную (упущенную) с момента увольнения заработную плату. То есть, работодатель за допущенные нарушения поплатится рублем.

Решение споров в суде: примеры из практики

Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.

Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.

Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными.

Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.

Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.

В дальнейшем, несмотря на то, что было установлено, что работница действительно допустила со своей стороны нарушение правил, установленных у ее работодателя, суд на основании выявленных нарушений оформления приказа, восстановил ее в должности.

Невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть поводом к увольнению точно так же, как и однократное либо неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей по трудовому договору. Соответствующие правовые нормы закреплены в статье 81 (пункт 5, часть 1) Трудового кодекса РФ.

Основная сложность здесь в том, что сама формулировка - «невыполнение трудовых обязанностей» - достаточно размыта и допускает разночтения в понимании. А значит, для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей у работодателя должны быть очень веские основания. В противном случае работник без особого труда сможет восстановиться на прежнем месте службы и в той же должности через суд, при этом очень может быть, что ему придется еще и уплачивать компенсацию.

Разберемся, как правильно оформлять увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.

Что считать нарушением?

Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника. Именно поэтому при приеме на работу следует максимально детализировать права и обязанности служащего или рабочего на любой должности, от директора до «менеджера по клинингу» и уборщика.

В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:

• добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
• соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
• ответственно относиться к охране труда;
• незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
• бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.

Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией. Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.

Ознакомиться не только с трудовым договором, но и с инструкцией сотрудник должен под расписку. Только его личная подпись на каждом листе инструкции может служить доказательством, что он ее прочитал.

Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.

То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.

Обратите внимание: уволить за нарушение техники безопасности без подписи в журнале о том, что инструктаж проведен, также нельзя.

Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания - замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника - если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.

При этом если после получения выговора или замечания провинившийся в течение года не допускал нарушений, и нареканий к нему не было, то взыскание считается снятым или погашенным. А наложить взыскание можно лишь не позднее месяца после обнаружения проступка.

Нарушение требований внутреннего распорядка

Это нарушения, большинство из которых непосредственно не связаны с какими-то недочетами в работе сотрудника, допущенными им ошибками в производственном процессе и т. п.

Нарушение трудовой дисциплины - это несоблюдение распорядка дня, установленного на предприятии, и базовых правил по дисциплине. К их числу может относиться:

1. Отсутствие на рабочем месте сроком от 15 минут до 4-х часов (свыше 4 часов включительно - это прогул). Под рабочим местом понимается любое место, где сотрудник должен исполнять свои служебные обязанности, в том числе не на территории предприятия, а в ином месте согласно приказу руководства.
2. Отказ от работы в связи с изданием локального акта, изменяющего нормы труда (не противоречащего Трудовому кодексу). Примечание: под этим НЕ подразумевается изменение трудового договора со стороны работодателя.
3. Отказ выполнить обязательное условие, связанное с допуском к работе.

Под последним подразумевается обязательное медицинское освидетельствование для тех категорий работников, которым оно положено, регулярный медосмотр для водителей, сдача экзамена на знание техники безопасности, правилам эксплуатации машин и/или сооружений и других необходимых экзаменов и тестов, если они установлены для конкретной должности. Их перечень устанавливается разными инстанциями - Трудовым кодексом, приказами Минсоцразвития, локальными нормативными актами и т. п.

Нарушение есть - этого достаточно?

Нет. Речь об увольнении за неоднократное невыполнение обязанностей или какое-либо нарушение может заходить, только если:

• Нарушение зафиксировано.
• У работника отсутствует уважительная причина, повлекшая данный проступок.
• У него есть минимум одно непогашенное дисциплинарное взыскание - замечание или выговор, вынесенное по всем правилам.

Фиксацией нарушения служит докладная или служебная записка, поданная одним из коллег сотрудника, либо его непосредственным руководителем на имя вышестоящего руководства, жалоба клиента, акт соответствующих служб об отказе проходить медосмотр, сдавать экзамен и т. п.

Сама по себе фиксация не равносильна признанию вины, в частности, с жалобой, со стороны клиента, надо выяснить, обоснована ли она. Но зафиксированная претензия или конкретный проступок - например, опоздание на работу - вынуждает работодателя проводить по этому поводу служебную проверку.

Проверку уполномочена проводить специальная комиссия, действующая постоянно или созданная для разбора одного конкретного случая. В ее составе обязательно должен быть работник кадровой службы. Проведенная проверка должна показать, что факт нарушения действительно имел место, о чем был составлен соответствующий акт.

Обратите внимание: все этапы, предшествующие увольнению за невыполнение должностных обязанностей, должны быть тщательнейшим образом задокументированы. Действует правило «событие - документ». Сотрудник опоздал на работу - документ, комиссия провела проверку - акт о результатах и т. д.

После этого работнику должно быть предоставлено право написать объяснительную. Если он допустил нарушение, имея уважительную причину, то уволен быть не может, при этом исчерпывающего перечня уважительных причин ТК не приводит. В нем указаны только некоторые, в частности:

• исполнение обязанностей, возложенных на него государством - статья 170 ТК;
• опоздание из-за сдачи крови в качестве донора - статья 186 ТК;
• отказ от работы вследствие того, что работодатель не известил его об изменении норм труда своевременно - статья 162 ТК;
• отказ выполнять приказы работодателя, которые могут привести к причинению вреда другим людям - статья 220 ТК;
• отсутствие допуска к работе по вине работодателя - статья 212 ТК и приложения к постановлению Минтруда и Минобразования № 1/29 от 13 января 2003 года.

В остальном определение, какая причина нарушения в случае конкретного правонарушения является уважительной, отдается на откуп работодателю. Как правило, таковой признается действительно форс-мажорный случай, при котором работник никак не мог повлиять на ситуацию (например, автомобильная авария, необходимость экстренно оказать помощь близкому родственнику и т. п.). Но форс-мажору должно быть документальное подтверждение.

Сотруднику на написание объяснительной полагается 2 рабочих дня. Уволить его раньше, не дав такую возможность, нельзя.

Если он отказывается писать объяснительную, то это также фиксируется особым актом комиссии.

Обратите внимание: за один конкретный проступок положено только одно наказание. То есть если работник уже получил взыскание за виновное действие или бездействие, то уволить его за это же нарушение нельзя.

Если причина неуважительная…

Если по результатам рассмотрения дела, в которое включена объяснительная записка от сотрудника либо акт об отказе, принято решение о его виновности в проступке, и присутствует ранее вынесенное и до сих пор действующее дисциплинарное взыскание, то лишь тогда работодатель вправе издать приказ об увольнении.

При этом необходимо соблюсти срок привлечения к ответственности - не более месяца после дисциплинарного проступка, и убедиться, что сотрудник не относится к категории наиболее защищенных групп сотрудников. В частности, «броню» от увольнения по этой причине имеют следующие категории работников:

• беременные женщины;
• лица, находящиеся в отпуске или на больничном.

Оформление увольнения производится стандартным порядком. Сроки - на усмотрение работодателя; как правило, с ними не затягивают. Приказ об увольнении составляется либо по форме Т-8, либо по той, что утверждена на данном конкретном предприятии. Его должен подписать увольняемый, после чего отдел кадров оформляет записку-расчет и делает соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого. Она обязательно должна содержать ссылку на статью ТК, часть и пункт, в соответствии с которыми сотрудник был уволен.

Увольнение работника по статье Трудового кодекса «за неоднократное невыполнение должностных обязанностей» — довольно распространенное дисциплинарное взыскание. Его применение требует от работодателя предельно точного соблюдения установленных законом правил и процедуры, иначе работник сможет успешно оспорить его в инспекции труда или суде.

Соблюдение трудовой дисциплины и наказания за ее нарушение

Дисциплиной труда ТК РФ называет обязательное подчинение всех работников организации установленным в ней правилам поведения.

Это необходимое условие труда, без соблюдения которого цели совместного трудового процесса недостижимы.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ . Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Дисциплинарное взыскание — мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те меры, которые установлены ст. 192 ТК:

• замечание (наименее строгое);
• выговор (более строгое);
• увольнение (крайняя мера, налагается только в определенных законом случаях).

Обязанности должны быть именно трудовыми (должностными, если работник занимает должность), а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

• требований закона;
• своих обязательств по трудовому договору;
• ПВТР;
• должностных инструкций, правил и т.п.;
• приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расстаться с сотрудником из-за неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, при условии если это произошло без уважительных причин и он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Применить эту исключительную меру дисциплинарного наказания работодатель может, но не обязан. То есть на его усмотрение возможно и наложение на нерадивого сотрудника менее строгих взысканий (замечания или выговора).

Применяя увольнение, работодателю следует учесть следующие важные моменты, без которых оно не может считаться правомерным.

Во-первых, работник должен иметь ранее наложенное взыскание за другой дисциплинарный проступок, которое к моменту повторного проступка не снято и не погашено (по правилам ст. 194 ТК РФ по истечении года наложенное взыскание считается погашенным, возможно и досрочное его снятие).

Во-вторых, необходимо строго следовать правилам наложения дисциплинарного наказания, установленным ст. 193 ТК РФ (уложиться в срок 1 месяц от момента проступка (есть и варианты), отобрать письменные объяснения у нарушителя или составить акт об отказе в их даче).

В-третьих, оформление увольнения должно полностью соответствовать порядку, определенному