Система мотивации работников на безопасный труд включает в себя несколько аспектов.

В век стремительного развития технологий производство переходит в совершенно новое качество и ключевым условием для обеспечения безопасности становится надежность и профессионализм персонала.

Технологические процессы на производствах ускоряются, становятся поточными и непрерывными, качественно работать в таких условиях могут только настоящие профессионалы. Но даже они порой допускают ошибки, сбои, брак. А любой сбой в работе предприятия, как правило, приводит к большим материальным потерям. Как показала практика, далеко не каждый работник, в силу своих индивидуальных особенностей, способен правильно воспринимать и своевременно реагировать на опасную ситуацию.

Безусловно, в последнее десятилетие в современное производство постоянно внедряются новые технические устройства, которые предостерегают и препятствуют допущению работниками той или иной ошибки. Это и всевозможные ограждения, блокировки, опережающая сигнализация, предупредительная окраска и т.п. Однако этих мер явно недостаточно. Именно поэтому в последние годы особое внимание уделяется исследованиям и разработкам новых методов профессионального отбора работников на сложные и опасные рабочие места.

На сегодняшний день при профессиональном отборе учитываются не только умения и знания, но и эмоциональная устойчивость кандидатов. Однако сразу бы хотелось подчеркнуть, что повысить эмоциональную устойчивость можно путем специального обучения и тренировок. Поэтому на всех опасных и вредных производствах должны регулярно проводиться мероприятия, направленные на формирование эмоциональной устойчивости у работников.

Для мотивации безопасного поведения, как правило, используется как положительное стимулирование, так и отрицательное.

Положительное стимулирование включает в себя не только материальные, но и моральные поощрения.

Отрицательное стимулирование подразумевает наказание работника за нарушение требований охраны труда и безопасности. За допущенные нарушения может последовать административное, дисциплинарное, материальное и даже уголовное наказание.

Безусловно, положительное стимулирование является более действенным и эффективным методом повышения безопасности труда.

Как показывает международный опыт, применение поощрений, не только усиливает мотивацию к безопасному поведению, четкому выполнению требований по охране труда, но и способствует закреплению навыков выбора безопасных приемов работы.

Положительное стимулирование должно осуществляться незамедлительно после достижения работником того или иного успеха. Задержки приводят к значительному снижению эффекта такой симуляции.

Страница 1 из 4

ТЕМА 2.2. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда

2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
2.2.2. Управление внутренней мотивацией работников на соблюдение требований охраны труда
2.2.3. Проведение Всемирного дня охраны труда
2.2.4. Пропаганда передового опыта в охране труда

2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации

Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле его внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная　– тормозит их проявление.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент времени.
Основополагающими для человека являются физиологические потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Организация труда и рабочего места должна учитывать это обстоятельство.
После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой производительности толкает его на нарушение элементарных приемов безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.
Следующая потребность　– потребность быть в группе, пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам безопасности, то и каждый ее член будет делать “как все”. Известно, что тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы (подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.
Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и сложное и тем самым отличиться.
И, наконец, многие люди испытывают стремление к самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить свое предназначение.
По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При　этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.
Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

Безопасность труда в значительной мере зависит от мотивации работников. Среди направлений по улучшению состояния безопасности, связанных с человеческим фактором, можно отметить следующие:
− развитие систем контроля технологической дисциплины для исключения человеческого фактора;
− разработка принципиально новой системы управления безопасностью труда и охраной здоровья на основе риск-менеджмента с учетом человеческого фактора;
− разработка инновационных тренажерных комплексов и методик обучения персонала с целью снижения влияния человеческого фактора на надежность и безопасность.
Согласно широкому толкованию человеческий фактор определяет ограничения возможностей или ошибки, которые происходят вследствие того,что психофизиологические характеристики человека не всегда соответствуют уровню сложности решаемых задач. Человеческий фактор включает состояния, возникающие при взаимодействии человека и технических систем. Нежелание работника соблюдать правила техники безопасности, которые могут привести или приводят к травмам, также можно отнести к человеческому фактору. Результаты исследований, приведенные в статье, определяют основные причины производственного травматизма в структурных подразделениях ОАО «РЖД»:
− организационные (52,2%);
− человеческий фактор (31,5%);
− воздействие внешней среды (6,0%);
− технические (5,9%);
− учебные (4,4%).
Данные свидетельствует о существенном преобладании организационных причин в травматизме, а далее следует воздействие человеческого фактора, которые вместе составляют 83,7%. Влияние организационных причин на производственный травматизм косвенно связано с человеческим фактором, так как определяется деятельностью руководителей и исполнителей работ. В настоящее время общепризнано как в научной литературе, так и в практической деятельности, что эффективность трудовой деятельности (в том числе и ориентация работника на безопасный труд) предопределяется уровнем профессиональной и поведенческой компетентности (рис. 1). В свою очередь, поведенческая компетентность определяется состоянием мотивации работников. В зависимости от соотношения уровня профессиональной и поведенческой компетентности выделяются следующие группы работников (см. рис.1).
1. Полное соответствие – идеальный случай, когда специалист обладает необходимым уровнем функциональной компетентности и мотивирован к труду, что выражается в поведенческой компетентности.
2. Формальное соответствие имеется при совпадении функциональной компетентности индивида с требованиями должности и низкой поведенческой компетентности работника.
3. Полное несоответствие означает низкий уровень как функциональной, так и поведенческой компетентности.
4. Компенсаторное соответствие предполагает, что невысокий уровень функциональной компетентности работник может компенсировать высоким уровнем поведенческой компетентности (поскольку в данном случае
мотивация может эффективно компенсировать недостаток, например, знаний и опыта, такие работники демонстрируют готовность выполнять незнакомую работу, осваивать новое, преодолевать трудности, которые не возникли бы у специалиста с высокой профессиональной компетентностью). Рассмотренные варианты взаимосвязи профессиональной и поведенческой компетентности работника оказывают прямое влияние на состояние безопасности труда.

Рис. 1. Соотношение уровня профессиональной и поведенческой компетентности работника

Управление мотивацией по поддержанию безопасности

Изучение проблем мотивации к безопасной трудовой деятельности работников при соблюдении требований охраны труда проводилось на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» УрГУПС в рамках программы повышения квалификации различных категорий руководителей и специалистов предприятий железнодорожного транспорта «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд». Управление мотивацией по поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на формирование у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное со-блюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
В Методике оценки влияния человеческого фактора на возникновение случая травматизма выделены три основные категории причин нарушений требований охраны труда:
− категория М – нарушения мотивационной части действий проявляются в нежелании соблюдать требования охраны труда, осознанном нарушении правил, инструкций и технологии выполнения работ;
− категория О – нарушения ориентировочной части действий проявляются в незнании правил, инструкций, норм и способов их выполнения, в том числе из-за отсутствия у работника необходимой информации об организации работ и изменении условий осуществления работ;
− категория И – нарушения исполнительной части проявляется в невыполнении правил, инструкций, норм вследствие психических и физических возможностей работы человека.
Начальной стадией снижения уровня производственного травматизма является анализ существующих причин опасных действий работников, позволяющих далее конкретизировать мероприятия по минимизации влияния на работника выявленных причин. В таблицу 1 сведены наиболее распространенные причины опасных действий работника (выявленные нами в ходе семинаров и дискуссий со слушателями программ повышения квалификации), которые сгруппированы в соответствии с Методикой.

Таблица 1 Основные группы причин опасных действий работников и предлагаемые инструменты менеджмента

Наиболее сильно уровень мотивации работников проявляется в группе Б – «Не хочет». Как известно, исходным атрибутом мотивационного состояния человека являются осознание им самим и руководителями потребностей работника, которые могут быть удовлетворены в трудовой деятельности. Среди выявленных нами причин наличия проблем мотивационной сферы укажем следующие.
1. Отсутствие комплексных научных исследований по изучению реальных потребностей различных категорий и групп работников организации, степени их удовлетворенности и т.п.
2. Система мотивации не адаптирована под специфику потребностей работников конкретных групп. Все работники ОАО «РЖД» знают систему корпоративных ценностей (то, что ждет от них организация). Однако потребности конкретных людей (то, что ждут люди от организации) не всегда учитываются в системе мотивации.
3. Работники недостаточно информированы об элементах системы мотивации в организации и не используют все ее возможности. Для изучения потребностей работников организации могут использоваться различные методики, выбор которых зависит от цели проведения исследования.
В основу методики К. Замфир в модификации А.А. Реана положена концепция взаимосвязи внутренней и внешней мотивации. Желание активных действий, участия в определенной работе возникает в результате либо внутренних личностных побуждений (решимость добиться чего-то, активность, инициативность и т.д.), либо на основе внешних факторов (воздействие руководства). При этом положительное действие внешних
факторов достигается в случае, если оно направлено на удовлетворение внутренних потребностей человека.
Внутренняя мотивация (интринсивная) связана с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта (например, человек получает удовольствие от этой деятельности). К внутренней мотивации также можно отнести выполнение работы без особого на то желания, но под действием личностных качеств характера: силы воли и понимания, что это работа так необходима на пути к успеху. Такая деятельность может быть и неприятна, но человек будет стараться ее выполнить, так как в нем доминируют внутренние высокоуровневые мотивы. Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Основная задача внешних мотивов – побудить работника к определенным действиям или определенному поведению. Внешние мотивы делят на внешние положительные и внешние отрицательные. Положительная мотивация основана на положительных стимулах, таких как повышение производительности или объемов продаж, а применительно к теменашего исследования – обеспечение безопасности деятельности и выполнение требований охраны труда. В случае действия отрицательной мотивации человека сдерживают от нежелательных поступков, в частности, нарушений требований охраны труда. В этом случае поведением человека руководят страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Мотивация руководителей Свердловской железной дороги В рамках программ повышения квалификации нами была использована обозначенная методика для выявления основных мотивов трудовой деятельности руководителей Свердловской железной дороги. Согласно методике можно определить уровень выраженности трех компонентов мотивации профессиональной деятельности: внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной. Идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса:
внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация> внешняя отрицательная мотивация.
В таблице 2 представлены количественно выраженные значения основных мотивов трудовой деятельности руководителей высшего и среднего звена Свердловской железной дороги, полученные на основе опроса 50 человек.

Таблица 2 Основные мотивы руководителей Свердловской железной дороги

На первом и третьем местах среди выявленных мотивов труда руководителей находятся элементы внутренней мотивации (удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности). В то же время стремление избежать критики и нака заний находятся на пятом и шестом местах, что свидетельствует об их низкой значимости. Таким образом, примерно половина (40–60%, здесь показатель варьируется в зависимости от группы слушателей) руководителей Свердловской железной дороги по уровню мотивации укладываются в идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса (внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация > внешняя отрицательная мотивация), что свидетельствует о хорошем мотивационном потенциале менеджеров транспортной отрасли.
Неблагоприятное соотношение элементов мотивационного комплекса (внешняя отрицательная мотивация > внешняя положительная мотивация > внутренняя мотивация) встречается редко (5–10%). Обеспечение необходимой связи внеш ней и внутренней мотивации реализуется с помощью таких инструментов мотивационного воздействия, которые позволяют задействовать внутренние мотивы руководителей, например, поручать работнику выполнение более сложных, ответственных или творческих задач. После определения приоритетных мотивов труда работников необходимо провести творческое переосмысление существующей системы мотивации по отношению к потребностям конкретных групп работников. Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимости внимания к расширению использования инструментов положительной мотивации. Результаты командной работы руководителей железнодорожного транспорта в рамках программ повышения квалификации «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд» определили меры повышения мотивации работников, разделив их на элементы моральной мотивации, материальной мотивации и элементы наказания.Среди первой группы отметим:
− наличие обратной связи работников с руководителями, поддержка руководителем своих подчиненных;
− обсуждение положительных результатов работы коллектива в сфере обеспечения безопасности производственных процессов;
− установка ящика замечаний, пожеланий и идей в области безопасного труда;
− присвоение звания «Лучший участок по охране труда»;
− право использовать отпуск в удобное время;
− привлечение в коллективы специалистов-психологов, социологов;
− Во вторую группу входят мероприятия:
− премиальное вознаграждение за безаварийную работу;
− поощрение наставников по результатам работы закрепленных за ними работников;
− дополнительные оплачиваемые дни отпуска работникам, не допустившим нарушения;
− обеспечение комфортных условий доставки к месту работы и обратно;
− страхование жизни и здоровья;
− выделение санаторно-курортных путевок;
− обучение вторым профессиям или повышение квалификации работников за счет компании;
− расширение действия корпоративного социального пакета.
Элементы наказания включают депремирование за нарушение требований охраны труда, установление четкой зависимости степени наказания от тяжести проступка, снижение единовременного вознаграждения за преданность компании и др.
По полученным предварительным результатам далее предполагается выявить элементы системы мотивации для обеспечения безопасной трудовой деятельности работников, которые должны быть интегрированы в общую систему мотивации работников организации. Каждое направление требует более детальной проработки с учетом специфики деятельности организации и приоритетности мотивов конкретных групп работников.

В.С. ПАРШИНА, д-р экон. наук, профессор Уральского государственного университета путей сообщения, [email protected]
Т.Б. МАРУЩАК, канд. экон. наук, доцент Уральского государственного университета путей сообщения

Стандарт устанавливает порядок материального поощрения работников за соблюдение требований безопасности, распространение опыта по улучшению условий труда и активизации в понимании важности решения вопросов промышленной безопасности, - рассказывает начальник отдела ОТиПБ Татьяна Бороздина .

Предупреждение производственного травматизма, повышение ответственного отношения, обеспечение во всех трудовых коллективах высокой организованности, неукоснительного соблюдения правил и инструкций всегда были самыми важными задачами, которые ставились на НСММЗ в области охраны труда.

Жесткий контроль соблюдения требований предполагает, в том числе, и систему наказаний, как для рядовых сотрудников, так и для руководителей. Со временем основанная только на наказании система потребовала совершенствования. К введению положительной мотивации должен быть готов и коллектив, в котором уже сформировалось ответственное и сознательное отношение к соблюдению требований ОТиПБ. Другими словами, мотивация: «Я должен соблюдать правила, потому что если не буду - то поймают и оштрафуют» сменяется на - «Я соблюдаю правила, потому что понимаю их важность и свою ответственность».

При этом мы не перекладываем всю ответственность на наши коллективы. Мы постарались включить работников в совместную работу, - продолжает Татьяна Петровна. - Так, например, в работе по идентификации рисков задействованы все работники предприятия: от начальников цехов до представителей практически всех профессий в каждом подразделении. По итогам будет подготовлен реестр опасностей.

Напомним, что цель данной работы классификация рисков и идентификация тех из них, которые должны быть устранены или стать управляемыми, что в конечном счете станет основой для улучшения системы управления ОТиПБ.

Нужно отметить, что на НСММЗ и до разработки Стандарта мотивации поощряли работников и целые подразделения за внимательное отношение к охране труда, отсутствие замечаний и нарушений. Делалось это ежегодно к Всемирному дню охраны труда. Денежное вознаграждение получала та смена или бригада, у которой не было замечаний по ОТиПБ, награждение отдельных работников проводилось по итогам конкурса. В рамках Стандарта итоги и соответственно денежные премии планируется выплачивать каждый квартал.

Работа выстаивается следующим образом - работник пишет предложение и передает его своему руководителю, далее оно поступает на рассмотрение в отдел ОТиПБ.

Все предложения направлены в конечном счете на улучшение условий труда и повышение уровня безопасности на рабочем месте. Кроме того, работники предлагают безопасные приемы при выполнении технологических операций. Все это позволит нам дополнить план мероприятий по аттестации рабочих мест и разработать мероприятия на опережение. Реализованные предложения ежемесячно анализируются комиссией с участием исполнительного директора. За первые месяцы реализации Стандарта хочется отметить работников энергоцеха ревдинской площадки и ЭСПЦ, - подводит итог Татьяна Петровна.

Приветствую, друзья! Вам нужна программа по охране труда? Наш коллега Юдин Анатолий Константинович, который не раз радовал нас своими материалами, разобрался в программе Access (поставляется с офисом от Майкрософт) и с учётом своего профессионального опыта разработал бесплатную программу по охране труда для автоматизации работы руководителей и специалистов по охране труда. Кому интересно, смотрим далее.

Программа по охране труда на базе Access

Важно! Для работы программы необходим MS Office (2013—2019) 64 разрядности (бит). Если вы не знаете что это такое, то проконсультируетесь со знающим человеком (например у айтишника на работе).

Если описанные выше условия соблюдены, то скачиваем программу и наслаждаемся 😉

Предлагаемая информационная система специалиста по охране труда (ИС СОТ) в начальной версии обеспечивает:

— учёт данных персонала организации и удобство ввода информации;
— выборку из списка персонала по запросам и подготовку списков для периодического медицинского осмотра;
— учёт аттестаций по ОТ и ПТМ для контингента: АУП с расчётом дат очередных аттестаций;
— учёт дат проверки знаний по охране труда для контингентов: (ИТР и специалисты, Рабочие) с расчётом дат очередных проверок знаний требований охраны труда;
— формирование списков по категориям персонала;
— быстрый доступ к требуемым документам из базы документов организации;
— быстрый доступ к информационным сайтам по ОТ, ПБ и ГОЧС;
— отображение сведений в форме ввода информации в соответствии с данными карт СОУТ и другими НТД:

• значка о необходимости проведения медицинского осмотра;
• перечня СИЗ (номер пункта по приказу Минтруда России от 09.12.2014 г № 997н);
• наименование смывающих веществ;
• пунктов приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 г. № 302н;
• наименование вредных факторов, имеющихся на рабочих местах;
• класса условий труда;
• периодичности проведения медицинского осмотра;
• года очередного проведения медицинского осмотра;
• дат очередных аттестаций категории персонала (АУП) по ОТ и ПТМ;
• дат очередной проверки знаний персонала требованиям охраны труда.

Программа применяется:

— В работе специалиста по ОТ, ПБ и ГОЧС.
— При подготовке списков работников для периодического медицинского осмотра.
— При планировании аттестаций и проверок знаний требований охраны труда работников организации.
— При проведении вводного инструктажа работников и ознакомления их с условиями труда на рабочем месте.

Подробное описание программы по охране труда с картинками, а также инструкцию по применению, вы найдёте в ZIP-архиве. Если у вас возникнут какие-либо вопросы по работе в программе, то пишите комментарии (форма ниже). Анатолий Константинович обещал оказывать поддержку пользователей.

ВНИМАНИЕ! История обновлений программы ИС СОТ

Версия 2.0

1. Оптимизирована для импортирования в таблицы ИС имеющихся данных по персоналу в организации.

2. В форме ввода данных применены логические поля, упрощающие ввод информации, создание запросов и отчётов по персоналу организации.

3. Добавлены формы учёта аттестаций по промышленной, экологической безопасности и ГОЧС.

4. Представлены отчётные документы по всем разделам информационной системы.

5. Внедрены в программу некоторые документы и гиперссылки на скачивание документов.

6. Добавлен раздел по средствам индивидуальной защиты работников.

7. Создана возможность добавления новых карт СОУТ при появлении новых рабочих мест и проведении очередной специальной оценки условий труда.

8. Подготовлена инструкция по настройке ИС и переносу имеющихся данных по персоналу в программу.

Версия 3.0

9. Личные карточки учёта выдачи СИЗ - формируемые автоматически.

10. Протоколы проверки знаний охраны труда и удостоверений по охране труда - формируемые автоматически.

11. Контрольный лист проведения инструктажей (обучения) при приёме работников на работу.

12. Учёт табельных номеров работников.

13. Подсчёт оставшихся дней до очередных аттестаций и проверок знаний охраны труда.

14. Индикацию года очередного проведения СОУТ и запрос на перечень карт СОУТ, подлежащих пересмотру на указанный год.

15. Возможность добавления новых карт СОУТ при появлении новых рабочих мест и проведении очередной специальной оценки условий труда (счётчик заменен на числовое поле).

Версия 4.0

16. ИС СОТ оптимизирована для ввода информации по персоналу (возвращён метод подстановок из списка для должностей и подразделений при вводе данных).

17. Введен учёт психиатрического обследования.

18. В контрольный лист при приёме на работу нового работника добавлена поле «Ознакомление работника с условиями труда на рабочем месте по карте СОУТ и получения личной карточки СИЗ».

19. В «Протокол обучения» и «Удостоверения по охране труда» для категории персонала «Рабочие» введены часы обучения (16 или 20). Названия программ обучения по охране труда вставляются автоматически.

20. Создана форма «Органайзер основных задач (мероприятий)» по ОТ, ПБ, ГОЧС, промышленной безопасности и экологии.

21. Введены диаграммы, работающие в автоматическом режиме. В форме «Органайзер» (для Office 2016) перечень задач представлен рисунком из ИС СОТ, созданной в Office 2019.

22. Создана форма «Инструкции по охране труда, пожарной безопасности и экологии». В форму добавлено логическое поле для возможности добавления инструкций в реестр конкретных подразделений.

23. Введен Журнал учёта инструкций в соответствии с формой приложения № 9 к Методическим рекомендациям по разработке государственных нормативных требований ОТ, утверждённым постановлением Минтруда России от 17.12.2002 № 80, — формируется автоматически.

24. Реестры инструкций для подразделений формируются автоматически.

СКАЧАТЬ ПРОГРАММУ ИС СОТ

Информационная система специалиста по охране труда от А.К. Юдина (версия 4.0)

Инструкция по применению программы ИС СОТ

Другие материалы Анатолия Юдина вы можете найти с помощью Всеищущего поиска .

На этом всё. Если программа понравилась, то не скупитесь на рейтинговые звёздочки и благодарности в комментариях 😉 Спасибо за поддержку и участие!

Продолжение следует...