Произведения где разум и чувства в гармонии. Пример сочинения по направлению "разум и чувство"

• для понимания того, кто чем занят на рабочем месте (анализ);
• для объяснения работникам, чем они должны заниматься и где находятся пределы их компетенций, прав и ответственности (руководство);
• для контроля текущей деятельности организации (контроль);
• для оценки (и самооценки) деятельности работников и последующего принятия решения об обучении, о перемещениях, поощрениях и взысканиях (стимулирование и управление карьерой работников);
• для отбора кандидатов (привлечение работников);
• для защиты работников, работодателя и организации в целом (безопасность);
• для поддержания позитивной корпоративной культуры.

Как видим, все стадии классического управленческого цикла в той или иной степени требуют информации, содержащейся в ПП и ДИ. Значит, если организация должна быть управляемой, то и эти основополагающие документы должны быть в порядке.

Отсюда же следует, что ПП и ДИ организации должны образовывать внутренне согласованную систему, тогда как совокупность трудовых договоров такой системности не предполагает.

ПП и ДИ являются законом не только для работника, но и для работодателя, а потому должны соответствовать требованиям действующего российского законодательства и защищать законные интересы обеих сторон. В связи с этим увлечение «управленческим» аспектом этих документов в ущерб правовому может привести к негативным последствиям. То, что с точки зрения теорий общего менеджмента или управления персоналом должно быть отражено в характеристиках рабочих мест или подразделений, далеко не всегда будет уместным в ПП или ДИ с точки зрения требований законодательства . Поэтому структура, форма, содержание и отдельные формулировки в ПП и ДИ должны быть выверены с точки зрения закона, а возможные правовые коллизии, связанные с трактовкой положений этих документов, должны быть заранее оценены.

На что можно опереться при разработке положений о подразделениях и должностных инструкций?

Законодательство Российской Федерации (в том числе и трудовое) никак прямо не определяет исчерпывающие требования к содержанию указанных документов. В ст. 5 Трудового кодекса РФ отмечено, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, помимо нормативно-правовых актов регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем, нигде в кодексе не раскрывается хотя бы примерный перечень таких локальных нормативных актов. Но в силу сложившейся еще в советское время традиции под ними понимаются, в том числе, ДИ и ПП, о чем свидетельствуют нижеприведенные письма федеральных ведомств, регулирующих трудовые отношения.

В письме Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» читаем:

«Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.»

Роструд, однако, предупреждает (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 № 3042-6-0 «О должностных инструкциях работников» ):

«Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника. Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.»

Тем не менее, в судебной практике ссылки на ПП и ДИ при оценке действий работодателя и работника используются широко. Так, в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ,

«…неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).»

Некоторые требования к содержанию ДИ установлены п. 4 раздела «Общие положения» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 с последующими изменениями) :

«Квалификационные характеристики (приведенные в указанном справочнике – авт.) на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.»

Тот же справочник содержит рекомендуемые перечни должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации работников определенных должностей. Объем прав и ответственности, а также ряд других важных характеристик конкретной должности в негосударственной организации законодательством не устанавливается даже на уровне рекомендаций. Это и понятно: сказываются «особенности организации производства, труда и управления». Кроме того, организация вправе формировать должности, исходя из собственной логики бизнеса. Поэтому соответствующие документы в ряде случаев надо разрабатывать самостоятельно либо использовать какие-либо образцы.

Интернет пестрит образцами ПП и ДИ, значительная часть которых написана на основе Квалификационного справочника , меньшая же часть представляет собой свободное творчество. При ближайшем рассмотрении оказывается, что для иных должностей образцов вовсе нет, для других – в образцах идет речь совсем не о том, для третьих же – образцы содержат смешные или опасные ошибки. Например:

Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия
Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции.
Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно-обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг), экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.

Это, так сказать, позднесоветское барокко, переделанное в соответствии с довольно примитивными представлениями о рыночной экономике. Между прочим, это точное воспроизведение соответствующего раздела из .

Директор по развитию
Разрабатывает методики по оперативному реагированию на кризисные и нестандартные ситуации, которые могут привести к срыву плана развития предприятия, иным неблагоприятным для предприятия последствиям.

Это просто досадная неоднозначность прочтения. А следующее стоит считать более серьезной ошибкой:

Директор по развитию
Назначает работников, ответственных за реализацию проектов, дает общие указания, осуществляет непосредственное руководство ими и координацию их деятельности.

«Назначают» приказом, приказы издает генеральный директор – это указывается в Уставе организации. Так что данная формулировка, означающая фактическое превышение полномочий, – прямое нарушение Устава. Впрочем, на достигнутом автор должностной инструкции не останавливается, смело вменяя в обязанности директора по развитию функции учредителей (ср. со ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» ):

Определяет общую концепцию политики развития предприятия.

«Общая концепция политики» сама по себе звучит изрядно. Впрочем, авторы должностных инструкций любят слова «общее», «осуществлять», и т.п.:

«Общее руководство договорной работой и общий контроль за ее осуществлением осуществляет управляющий директор Общества или иное уполномоченное лицо.»

А здесь просто загадка-матрешка (снова из ): догадайтесь, ради чего трудится начальник планово-экономического отдела:

Осуществлять руководство работой по экономическому планированию на предприятии, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности, в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей эффективности работы предприятия.

Образцы упомянутого «свободного творчества», выложенные на разных Интернет-сайтах, также вызывают улыбки, смущение, недоумение и опасения:

Администратор магазина:
Администратор магазина несет коллективную материальную ответственность за сохранность товара в магазине.

Администратор салона красоты:
Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций.

Хед-хантер:
[Имеет право] требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий договора на поиск и привлечение высокопрофессиональных специалистов.

Итак, имеющиеся образцы следует использовать с большой осторожностью. Вдруг, они будут читать и вчитываться в написанное? Значит, уполномоченный работодателем разработчик ПП и ДИ должен хорошо знать назначение всех «винтиков» и иных деталей, из которых собираются эти документы. Тем более важным будет такое знание при разработке документов для нетиповых подразделений или должностей.

Теории и практике написания ПП и ДИ посвящен целый ряд статей (, , , , , , , , , , ). К сожалению, некоторые из них содержат заведомо некорректные утверждения (см. ниже). Наиболее полным и выверенным источником по данному вопросу стоит признать серии книг Л.В.Труханович и Д.Л.Щура «Кадры предприятия», «Персонал организации», среди которых отметим , а также книгу .

Ввиду серьезности предмета начнем с небольшого отступления, который нетерпеливый читатель может пропустить.

Вокруг положения о подразделении и должностной инструкции

Немного философии: ПП и ДИ как альфа и омега…

Альфа – потому, что кандидат в работники организации лучше определит свое место в ней, если предварительно ознакомится с кругом своих обязанностей или если предложит работодателю свое видение этого места. Так или иначе, предметом обсуждения на собеседовании будет состав функций работника и обеспечивающий их выполнение баланс прав и ответственности.

Омега – потому, что ПП и ДИ являются венцом серьезного процесса под названием «организационное проектирование»: сначала определяются объекты управления, потом – методы и функции, далее – процессы, затем – необходимые роли участников процессов, и лишь в заключение из ролей формируются должности, а из должностей – подразделения. Таким образом, совокупность задач и функций подразделений, обязанностей, прав и ответственности должностей складывается только тогда, когда деятельность организации представлена достаточно подробно (ср. , ).

Подчеркнем, что ДИ следует отличать от рабочих (операционных) инструкций, которые описывают последовательность действий на данном рабочем месте при исполнении той или иной функции, а также от методических инструкций, которые описывают методы работы вне зависимости от позиции исполнителя.

Строго говоря, ПП и ДИ будут некорректными до тех пор, пока не будет отработана вся описанная логическая цепочка. Однако, по счастливой случайности (или в результате эволюционного отбора) сложились достаточно стабильные представления о комплексах функций, которые традиционно поручаются подразделению или работнику определенного профиля. Все прекрасно понимают, чем занимаются бухгалтер, юрист, главный механик, производственно-технический или конструкторско-технологический отделы. Отраслевая специфика начинает серьезно сказываться, когда речь заходит о функциональной нагрузке рабочих или служащих и специалистов низшего звена. Но уже функции работников логистических подразделений в меньшей степени зависят от отраслевой принадлежности предприятия, а функции финансово-экономических, юридических, кадровых служб практически не зависят от нее.

Это обстоятельство и позволяет говорить об «образцах» для ПП и ДИ работников высшего звена управления или работников вспомогательных и поддерживающих подразделений.

Немного истории

Институт ПП и ДИ берет начало в идее разделения труда. Так как помимо управленческой ПП и ДИ выполняют правовую функцию, их развитие обусловлено развитием борьбы работников (и ответной реакцией работодателей) за свои права.

В 1960 – 1980 годах в СССР ПП и ДИ были одними из обязательных документов в системе администрирования труда. Эта обширная система основывалась на четком определении круга функциональных обязанностей по различным профессиям и должностям, перечень которых был унифицирован для всей страны, нормировании труда и определении тарифных ставок и должностных окладов (а также различных поправочных коэффициентов). Поэтому всякое изменение в номенклатуре профессий и должностей, в их функциональных обязанностях приводило к изменению значительного массива нормативных данных в масштабах страны.

В начале 1990-х годов ПП и ДИ оставались обязательными только в системе государственных органов и организаций. Руководители частных компаний считали разработку ПП и ДИ нецелесообразным занятием, поскольку условия ведения бизнеса менялись (и продолжают меняться и поныне) с гораздо большей быстротой, чем требуется для «вынашивания», разработки и внедрения осмысленных и действительно рабочих документов.

В 2000-х годах с укрупнением частного бизнеса, ростом участия государства в упорядочении трудовых отношений, развитием судебной практики в области трудовых споров потребность в ПП и ДИ стала возрастать. Однако в связи с изменением организационно-технических условий труда, появлением совершенно новых профессий и должностей прямое перенесение из советского прошлого функций, норм, уровней оплаты оказалось невозможным. Повторение подвига советских трудовиков в настоящее время не представляется возможным, да и не целесообразно, поскольку частный бизнес должен сам для себя определить наиболее эффективные «правила игры», в том числе и оптимальную «компоновку» должностей. Поэтому в последнее время общегосударственные правила разработки ПП и ДИ были обновлены и вновь утверждены для довольно ограниченного круга должностей государственных служащих . Уже упоминавшийся Квалификационный справочник , обновляемый достаточно регулярно (последняя редакция на момент написания статьи датируется 14.03.2011), следует считать в большей степени наследием советской эпохи.

Попытка переноса на отечественную почву зарубежной практики разработки ПП и ДИ наталкивается на различия в правовых последствиях тех или иных формулировок.

В настоящее время сложились более или менее устоявшиеся представления о форме и содержании ПП и ДИ, которые, пользуясь терминологией Гражданского кодекса РФ, можно отнести к «обычаям делового оборота». Ожидать в ближайшем будущем определения требований к ПП и ДИ на уровне федерального законодательства, скорее всего, не стоит.

Немного географии

Зарубежный аналог наших ДИ – job description (далее – JD) – представляет собой менее формализованный, но более емкий документ (, ).

Формат JD соответствует формату ДИ:

• Job Title – наименование должности;
• Job Location – место должности в организационной и территориальной структуре организации;
• Reporting To – подчинение, подотчетность;
• Job Summary – основные задачи должности (не более двух предложений);
• Job Duties and Responsibilities – обязанности и области ответственности должности (от 8 до 16);
• Education and qualification – требования к уровню знаний и наличию соответствующих документов;
• Skills and specifications – требования к навыкам.

Во-первых, составителям JD рекомендуется указывать не более 8 (для работников низшего звена) – 16 (для работников высшего звена) должностных обязанностей. Если в JD оказывается 25 и более функций, то такой документ «переквалифицируется» в рабочую инструкцию. Отечественные же образцы могут содержать и 30, и 40 функций – и это для работников высшего звена! При внимательном рассмотрении оказывается, что большинство этих функций – контрольные. Это значит, что функции (вместе с правами и ответственностью) фактически не делегируются подчиненным. Либо свидетельствует о том, что автор ДИ оказался не в состоянии отделить главные функции от второстепенных или склонен предпочесть процесс результату (вот ведь как может исказиться идея процессного управления!).

Во-вторых, при описании функций JD уделяет больше внимание результатам (или, точнее, требованиям к результатам) деятельности работника, чем способам, которыми эти результаты достигаются. Обратим внимание на то, что это – еще одно проявление настоящего делегирования: подчиненный свободен в части выбора средств, но обязан обеспечить требуемый руководителем результат. Интересно отметить, что составителям не рекомендуется формулировать в JD цели деятельности работника (ни в количественном, ни даже в качественном выражении), поскольку считается, что если работник стандартно выполняет свои обязанности, то цели организации достигаются при этом автоматически.

В-третьих, в JD уделяется больше внимания требованиям к уровню знаний и навыкам работника, чем описанию его деятельности. Что не удивительно, поскольку платят работнику за результаты и за способности, а не за его деятельность как таковую.

В-четвертых, JD оказываются «легче», чем отечественные ДИ, поскольку широко используют ссылки на другие локальные нормативные акты организации (методики, регламенты, рабочие инструкции и т.п.). Использование таких нормативных гипертекстов облегчается тем, что они представлены в электронном виде, и по ссылке всегда можно найти нужное положение того или иного документа. У нас в большинстве случаев дело осложняется тем, что локальных нормативных актов разного уровня в организации просто нет или технически невозможно обеспечить компьютерный доступ к их массиву с учетом взаимных ссылок.

Всё это вместе еще раз показывает, насколько тщательно зарубежные менеджеры отслеживают баланс между сложностью (и, следовательно, стоимостью) работ и квалификаций (знаниями и умениями) выполняющего их работника.

Взять на вооружение из зарубежной практики необходимо следующее:

• настоящее, а не мнимое делегирование функций;
• повышенное внимание к знаниям и навыкам работника, занимающего данную должность;
• конкретность и краткость формулировок как требований к результатам деятельности, так и областей ответственности работника.

Немного юриспруденции

При всей обиходной простоте понятий «функция», «обязанность», «право», «полномочие», «ответственность» юридическое сообщество до сих пор обсуждает тонкости их содержания.

Например, некоторые проводят различие между правами и полномочиями, полагая, что права предоставляются сотруднику на доступ к ресурсам компании (чему-либо, кому-либо), а полномочия это особый вид прав, связанный с распорядительными функциями и принятием решений .

Одни , предлагают вкладывать в понятие «ответственность» не обязательное применение определенных санкций к виновному нарушителю установленных норм (что обычно отражается в формулировках типа: «несет ответственность за невыполнение указаний непосредственного руководителя»), но «такой аспект социальных связей и отношений людей, которые характеризуют процесс осуществления предоставленных прав, исполнение возложенных обязанностей, основанный на выборе поведения и его оценке с учетом интересов общества» (что может быть выражено словами: «несет ответственность за полное и своевременное выполнение указаний непосредственно руководителя»). Как видим, разные точки зрения приводят к различным словесным описаниям одного, по сути, явления. Другие же выступают против отождествления юридической ответственности с нрав­ственным или правовым долгом , .

Жизнь разработчика ПП и ДИ затрудняет также непроясненность на законодательном уровне ряда широко используемых терминов. К таковым, например, относятся термины «поручение» и «указание» – даже применительно к Президенту Российской Федерации .

Поэтому на практике зачастую наблюдается путаница, выражающаяся в том, что обязанности записываются в права, среди функций можно встретить формулировку «отвечает за …» и т.п. Понимая, что всё это суть проявления неоднозначности трактовки базовых понятий, для практической работы над ПП и ДИ следует выбрать (и, желательно, изложить в соответствующем документе) один вариант.

Немного налогообложения

ДИ может являться основанием для уменьшения доходов организации на сумму некоторых расходов, производимых организацией в связи с обеспечением деятельности работника при выполнении им трудовых функций, указанных в его ДИ . К таким расходам могут быть, например, отнесены: транспортные расходы работника, услуги сотовой связи, оплата обучения.

Разработчик ДИ должен учесть налоговые аспекты при подготовке документа и согласовать их с бухгалтером.

Немного управления качеством

ПП и ДИ являются важными элементами комплекса документов, описывающих систему управления качеством в стиле ISO 9000. Хотя, как всегда, стандарт не определяет необходимость, форму и содержание таких документов.

Если в документации системы управления качеством предусмотрены ПП и ДИ, то на них будут распространяться правила управления документацией (в части формы, содержания, а также порядка разработки, введения в действие, внесения изменений и дополнений, отмены), принятые в организации для документов системы управления качеством.

Для кого разрабатываются ПП и ДИ

Действующим законодательством РФ предусмотрена обязательность составления ПП и ДИ лишь для работников определенного профиля (муниципальные служащие, отдельные категории государственных служащих, служащих таможенных органов, некоторых категорий персонала учебных заведений, частных охранников) . Для прочих категорий работников детальное описание их трудовой функции, права и обязанности в рамках трудовых отношений могут быть включены непосредственно в трудовой договор. Составление должностной инструкции в этом случае не требуется. Итак, организация сама определяет целесообразность разработки ПП и ДИ.

Организацией может быть принято решение об использовании ПП и ДИ для всех или для части должностей. В последнем случае должностные обязанности, права и ответственность работника должны определяться трудовым договором. Насколько широк должен быть круг подразделений и должностей, деятельность которых регламентируется ПП и ДИ, и насколько подробными должны быть эти документы – предмет отдельного обсуждения. Необходимо иметь в виду, что как отсутствие, так и чрезмерность локальных нормативных актов влечет излишние затраты на управление организацией.

ДИ разрабатываются для работников, относящихся к категориям руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой и штатным расписанием организации.

Для рабочих разрабатывается аналогичный документ, который, однако, не называется должностной инструкций, но и устоявшегося наименования тоже не имеет. Названия «рабочая инструкция», «производственная инструкция» использовать нежелательно, поскольку они уже заняты для документов, описывающих порядок и/или конкретные приемы работы на одном или нескольких рабочих местах, например: «Рабочая инструкция по контролю и утверждению, организации рассылки, архивированию, порядку внесения изменений» или «Производственная инструкция по эксплуатации заземляющих устройств электроустановок». Название «квалификационная характеристика» тем более не подойдет, поскольку используется и однозначно трактуется в .

Тем не менее, в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 24.11.2008 № 6234-Т3 рекомендуется:

«…для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, замещающих определенные должности, следует составлять и утверждать должностные инструкции, а для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, следует разрабатывать и утверждать производственные (по профессии) инструкции. Полагаем, что в справочно-правовых системах можно использовать различные наименования инструкций применительно к категориям работников».

Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлено:

«Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».

Согласно 143 статье Трудового кодекса РФ,

«Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Таким образом, при установлении наименований должностей и составлении отвечающих им ДИ следует свериться с законодательством, в том числе, со справочниками и классификаторами , , , а также с выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики. Например , постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года №298/П-22 утвержден список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Следовательно, работодатель обязан в трудовых договорах всех работников (и соответственно в должностных инструкциях), которые выполняют соответствующие трудовые функции, наименования профессий и должностей определять в соответствии с квалификационными справочниками.

Нередко возникает вопрос о необходимости ДИ для генерального директора, а также членов органов управления акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью. Поскольку порядок назначения, подчинение, функции, права и ответственность указанных лиц определяется соответствующими федеральными законами, Уставом организации и трудовыми договорами, нет прямой необходимости разрабатывать для этих лиц ДИ.

Для исполнительных/управляющих директоров организаций, в которых полномочия единоличного исполнительного органа переданы управляющей компании, а также работников, находящихся в прямом подчинении совета директоров или общего собрания акционеров (участников), ДИ должны быть разработаны. Эти ДИ должны учитывать особенности трудовых отношений с руководителями организаций .

Для всех работников следует разграничить области трудовых отношений, регулируемые ПП и ДИ и трудовым договором. Так, например, положение об обязанности увольнения по определенным основаниям (в том числе по собственному желанию) не является предметом ДИ, поскольку не относится к трудовой функции работника .

Структура ПП и ДИ

Действующее законодательство РФ не определяет требований к структуре ПП и ДИ. Таким образом, организация вправе самостоятельно определить такие требования. Поэтому на практике ПП и ДИ весьма разнообразны по своей структуре.

Можно, однако, выделить минимальное «ядро» каждого документа:

Положение о структурном подразделении

1. Общие положения
2. Основные задачи
3. Функции
4. Структура
5. Взаимодействие

Должностная инструкция

1. Общие положения
2. Должностные обязанности
3. Права
4. Взаимодействие
5. Ответственность

В ряде случаев в ПП включают разделы «Права» и «Ответственность», описывая в них права и ответственность руководителя подразделения. Иногда же формулируются некие «общие» права и ответственность подразделения.

На наш взгляд, первое нецелесообразно, поскольку права и ответственность руководителя подразделения уместно изложить в его ДИ. Второе же представляется некорректным, поскольку реализация права определяется волей субъекта и если речь идет о подразделении в целом, то должен быть определен механизм формирования и выражения этой коллективной воли, а если речь идет о совокупности отдельных работников подразделения, то, как правило, далеко не все из них на деле обладают одинаковыми правами; кроме того, работник, как правило, несет персональную ответственность, а потому состав его должностных обязанностей и прав так же должен быть определен персонально.

Форма ПП и ДИ

Формы ПП и ДИ рекомендуется разрабатывать в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст) .

Обязательными реквизитами ПП и ДИ являются: наименование организации, наименование вида документа об утверждении, его дата и номер, место составления, гриф утверждения. Они помещаются в начале текста документа.

Подписи лиц, согласующих проекты ПП и ДИ, помещаются либо в конце текста документа, либо на отдельном листе согласования, реквизиты которого должны однозначно определять, какой документ был согласован.

В конце текста ПП или ДИ или на отдельном листе ознакомления работники проставляют свои подписи об ознакомлении с документом и получении его копии на руки.

В этом разделе мы в подробностях рассмотрим содержание ПП. Для определенности будем считать, что данный документ разрабатывается для акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью (в примерах формулировок организация будет именоваться «Обществом»). Примерная форма ПП приведена в приложении 1 к статье.

Раздел 1. «Общие положения»

1.1. Дается полное и сокращенное наименование структурного подразделения (далее – Подразделения).

1.2. Указывается, какому работнику Общества непосредственно подчиняется Подразделение.

В этом пункте раскрывается принцип единоначалия применительно к рассматриваемому Подразделению.

Подразделение может:

• являться самостоятельным структурным подразделением Общества и подчиняться непосредственно генеральному директору Общества (например: служба безопасности, юридический отдел, секретариат);
• подчиняться непосредственно какому-либо работнику Общества (например: производственно-технический отдел непосредственно подчиняется директору по производству или отдел материально-технического обеспечения непосредственно подчиняется директору по логистике);
• входить в состав какого-либо структурного подразделения и подчиняться непосредственно руководителю этого подразделения (например: отдел расчетов с персоналом входит в состав бухгалтерии и подчиняется непосредственно главному бухгалтеру).

Подразделение, выполняющее функции внутреннего аудита или иные аналогичные контрольные функции, может быть непосредственно подчинено Общему собранию акционеров (участников) или Совету директоров.

1.3. Описывается порядок создания и расформирования Подразделения.

Здесь можно ограничиться такой формулировкой: «Подразделение создается и расформировывается в соответствии с организационной структурой и штатным расписанием Общества, в порядке, определенном действующим законодательством Российской Федерации».

Для подразделений, подчиняющихся непосредственно Общему собранию акционеров (участников) или Совету директоров, необходимо указать: «по согласованию с Общим собранием акционеров (участников) (Советом директоров)».

1.4. Указывается полное наименование должности руководителя Подразделения. Указываются полные наименования должностей оперативного, методических или иных руководителей Подразделения (при их наличии) .

Руководитель Подразделения – это работник Подразделения, руководящий его текущей деятельностью. Компетенция Руководителя Подразделения определяется его ДИ.

Методический руководитель Подразделения – работник Общества или сторонней организации (например, управляющей компании), не являющийся непосредственным или вышестоящим прямым начальником структурного подразделения или работника Общества, но в установленном в Обществе порядке дающий структурному подразделению или работнику Общества обязательные для исполнения указания, разъяснения, иные документы (в том числе, типовые документы), касающиеся методов и способов осуществления деятельности структурным подразделением или работником.

Вышестоящий прямой руководитель не указывается как методический, поскольку его указания, как по текущей деятельности, так и методического характера, транслируются работникам Подразделения по «вертикали управления» через Руководителя подразделения.

Методическое руководство возможно при матричной организационной структуре. Возможно (в редких случаях) наличие нескольких методических руководителей. Другой распространенной ситуацией является методическое руководство из корпоративного центра (управляющей компании). Например, главный бухгалтер организации непосредственно подчиняется управляющему директору, а методическое руководство его деятельностью осуществляет руководитель департамента методологии бухгалтерского и налогового учета управляющей компании.

Оперативный руководитель Подразделения – работник Общества, координирующий в оперативном порядке деятельность Подразделения и некоторых других подразделений и/или работников, дающий Подразделению обязательные для исполнения указания, касающиеся оперативной деятельности Подразделения. Например, под оперативным руководством начальника удаленного участка может находиться расположенное на территории этого участка подразделение транспортного обеспечения, подчиненное непосредственно директору по логистике. Начальник участка дает задания подразделению, определяет расстановку транспортных средств и т.п., однако не вправе давать указания, касающиеся методов работы, давать предложения по кадровому составу подразделения без согласования с директором по логистике и т.п.

При наличии методического или оперативного руководства необходим локальный нормативный акт, в котором определялись бы правила поведения работника в случае, когда указания непосредственного руководителя противоречат указаниям методического или оперативного руководителя. Если непосредственный, методический и оперативный руководители работника не согласовали свои указания, то решение должен принимать работник, в прямом подчинении которого находятся все эти руководители (как правило, генеральный директор).

1.5. Указывается порядок замещения должности руководителя Подразделения в случае его отсутствия.

Указывается:
конкретная должность работника, замещающего руководителя Подразделения (например: заместитель, один из руководителей подчиненных подразделений), или
назначение работника, замещающего руководителя Подразделением, приказом (распоряжением) генерального директора Общества.

1.6. Перечисляются нормативные акты, которыми работники Подразделения руководствуются в своей деятельности.

Обычно даются указания на:

• действующее законодательство Российской Федерации;
• траслевые нормативно-методические документы по профилю деятельности Подразделения (по возможности, указываются конкретные документы);
• Устав Общества (для подразделений, которые обязаны руководствоваться Уставом (например: юридический отдел, служба внутреннего аудита);
• Решения Общего собрания участников (акционеров) (Совета директоров) (для подразделений, подчиняющихся непосредственно Общему собранию акционеров (участников) или Совету директоров);
• положение о Подразделении;
• коллективный договор;
• приказы и распоряжения генерального директора Общества;
• указания непосредственного руководителя, оперативного и методических руководителей (при их наличии);
• правила внутреннего трудового распорядка Общества;
• иные локальные нормативные акты Общества.

В зависимости от характера деятельности Подразделения указываются:
нормативные акты по охране труда и промышленной безопасности, правила и нормы охраны труда, производственной санитарии, противопожарной защиты, экологической безопасности.

Приведенный перечень нормативных актов может быть расширен.

1.7. Определяется режим работы Подразделения.

Можно ограничиться формулировкой: «Режим работы Подразделения определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе» при наличии таких правил.

1.8. Определяется порядок утверждения и введения в действие ПП, изменений и дополнений к нему.

Как правило, «Настоящее Положение, изменения и дополнения к нему утверждаются и вводятся в действие приказом генерального директора Общества», но для подразделений, подчиняющихся непосредственно Общему собранию акционеров (участников) или Совету директоров, необходимо указать: «по согласованию с Общим собранием акционеров (участников) (Советом директоров)». Более подробно жизненный цикл ПП (в том числе от инициирования изменений до их введения в действие) целесообразно описать в отдельном локальном нормативном акте.

Раздел 2. «Основные задачи»

В разделе «Основные задачи» указываются основные задачи Подразделения.

Формулировка задачи должна кратко описывать результат, на достижение которого направлена деятельность Подразделения и требования к которому определены либо извне Общества (действующим законодательством, органами контроля и надзора, заказчиками и т.п.), либо другими структурными подразделениями Общества.

Например:

• Оказание услуг по ремонту скважин в соответствии с требованиями заказчиков.
• Обеспечение работоспособности оборудования Общества.
• Планирование и контроль экономической эффективности деятельности Общества.
• Обеспечение соблюдения законности деятельности Общества, правовая защита его законных интересов.
• Поддержка работников Общества в части использования средств связи, аппаратного и программного обеспечения Общества.
• Организация и ведение бухгалтерского и налогового учета, подготовка бухгалтерской и налоговой отчетности в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации.
• Контроль выполнения в Обществе требований действующего законодательства Российской Федерации, внутренних нормативных документов и требований заказчиков в области охраны труда, промышленной безопасности, охраны окружающей среды, безопасности дорожного движения.
• Полное и своевременное удовлетворение потребности структурных подразделений Общества в товарно-материальных ценностях.
• Оптимизация затрат Общества на закупку, содержание запасов и другие логистические процессы Общества.

Задачи структурных подразделений должны быть согласованы между собой и в совокупности подчинены основным целям Общества, как они определены в Уставе Общества или иных внутренних документах.

Задачи Подразделения должны быть сформулированы так, чтобы приведенные в разделе «Функции» функции Подразделения логически вытекали из поставленных задач. Для этого рекомендуется использовать одни и те же словосочетания.

Задачи и функции Подразделения должны соответствовать действующему законодательству РФ. В частности, недопустимо включать в их состав задачи и функции, выполнение которых требует обязательного лицензирования, при отсутствии соответствующих лицензий у организации.

Раздел 3. «Функции»

В разделе «Функции» перечисляются функции, выполняемые Подразделением и направленные на решение поставленных перед ним задач, перечисленных в разделе «Основные задачи».

Описание функции должно кратко излагать деятельность работника Подразделения или Подразделения в целом, приводящую к определенному результату, требования к которому определены либо извне Общества (действующим законодательством, органами контроля и надзора, заказчиками и т.п.), либо другими структурными подразделениями Общества.

Описание функции Подразделения начинается глаголом: «разрабатывает …», «проводит …», «организует …», «участвует в …», «ведет мониторинг …», «контролирует …» и т.п. При этом:

• «Организует …» – означает: привлекает и координирует действия структурных подразделений и/или работников Общества для выполнения каких-либо действий (работ, мероприятий, проектов и др.).
• «Участвует в …» – означает: выполняет определенную часть действий (работ, мероприятий, проектов и др.) по заданию непосредственного руководителя или уполномоченного организатора совместно с другими структурными подразделениями и/или работниками Общества.
• «Обеспечивает …» – означает: поставляет (предоставляет) определенные ресурсы для выполнения каких-либо действий (работ, мероприятий, проектов и др.) или выполняет какие-либо действия для получения каких-либо результатов.
• «Учитывает …» – означает: в установленном порядке собирает и обобщает информацию о результатах или ходе выполнения каких-либо действий (работ, мероприятий, проектов и др.), выполняемых внутри Общества; проверяет ее достоверность, непротиворечивость и актуальность.
• «Ведет мониторинг …» – означает: собирает и обрабатывает информацию о состоянии или действиях внешних по отношению к Обществу объектов или субъектов.
• «Контролирует …» – означает: сопоставляет фактически полученные (или промежуточные) результаты выполнения каких-либо действий (работ, мероприятий, проектов и др.) внутри Общества с запланированными и/или определенными соответствующим нормативным актом, задачами, критериями и т.п. (в формулировке указывается, какими конкретно) и выполняет (или инициирует) действия, направленные на минимизацию выявленных отклонений.

Например:

• Ведет мониторинг рынка транспортных услуг в регионах производственной деятельности Общества.
• Разрабатывает стратегические планы развития Общества в области оказания транспортных услуг.
• Оказывает методическую помощь работникам Общества по подготовке производственных и инвестиционных планов.
• Организует согласование документов работниками Общества в соответствии с локальными нормативными актами, регламентирующими документооборот Общества, а также в соответствии с поручениями генерального директора.
• Участвует в разработке проектов локальных нормативных актов Общества по вопросам, относящимся к компетенции Подразделения.
• Учитывает поступающие денежные средства, товарно-материальные ценности и основные средства.
• Контролирует исполнение производственной программы в соответствии с требованиями заказчиков.
• Анализирует финансовые результаты деятельности Общества и участвует в разработке мероприятия по повышению рентабельности, снижению себестоимости, повышению экономической эффективности Общества.

В описании функции не допускается использовать неопределенные качественные прилагательные, например: «обеспечивает правильную эксплуатацию», «оказывает качественные услуги». В таких случаях рекомендуется указывать требования (и/или нормативный документ – источник требований), которым должен отвечать результат выполнения функции, например: «обеспечивает эксплуатацию в соответствии с руководством по эксплуатации предприятия-изготовителя», «оказывает услуги в соответствии с требованиями заказчика». В случае, когда источник правил или требований понятен из контекста, допускается использовать формулировки: «в установленном порядке», «надлежащего качества».

Описание функций в ПП и ДИ должно быть исчерпывающим, то есть должны быть описаны все действия, которые могут потребоваться от Подразделения или его работника. Поэтому следует каким-либо образом систематизировать описываемые функции. Например, можно перечислять функции в следующем порядке:

• функции в области разработки нормативных документов для других структурных подразделений;
• функции в области методического руководства;
• функции в области мониторинга и прогнозирования;
• функции в области планирования, разработки (разделов) бюджета, инвестиционных проектов;
• функции в области оперативного руководства;
• прочие функции, выполняемые Подразделением самостоятельно;
• прочие функции, выполняемые Подразделение совместно с другими структурными подразделениями Общества;
• функции в области курирования договоров (если они не определены в иных локальных нормативных актах Общества);
• функции в области учета и отчетности;
• функции в области контроля деятельности других работников или структурных подразделений Общества;
• функции в области анализа, разработки и выполнения мероприятий по развитию Общества.

Возможно перечисление функций в порядке, отражающем логику, и/или хронологическую последовательность работы подразделения, жизненный цикл основных объектов управления Подразделения. Так или иначе, но способ перечисления функций должен быть удобен как для составителя (для проверки полноты), так и для читателя документа.

За основу формулировок функций могут быть приняты формулировки, приведенные в .

Вместе с тем перечень функций не должен страдать избыточностью и излишней детализацией. Условия и порядок выполнения отдельных функций следует изложить в других локальных нормативных актах – регламентах, методических и рабочих инструкциях, тем более что в ряде случаев конкретные действия исполнителя в значительной степени зависят от контекста.

Раздел 4. «Структура»

В разделе «Структура» указывается, из каких структурных подразделений состоит Подразделение, перечисляются работники Общества, находящиеся в непосредственном подчинении руководителя Подразделения; либо указывается, что «Структура и штатная численность Подразделения определяются действующей организационной структурой и штатным расписанием Общества». Первое удобнее тем, что из ПП можно понять, каковы ресурсы Подразделения. Второе удобнее тем, что позволяет не переутверждать ПП при изменении организационной структуры и/или штатного расписания.

Раздел 5. «Взаимодействие»

В разделе «Взаимодействие» описывается информационный обмен Подразделения с другими структурными подразделениями Общества или внешними по отношению к Обществу лицами, органами и организациями.

Если информационный обмен не определен иными локальными нормативными актами Общества, то перечисляются структурные подразделения и внешние по отношению к Обществу лица, органы и организации с указанием, по каким направлениям или в рамках каких мероприятий происходит взаимодействие, какая конкретно информация получается или передается.

Например:

«Отдел кадров взаимодействует с:

• Контролирующими организациями по мероприятиям, относящимся к организации и охране труда;
• Пенсионным фондом РФ и статистическими органами РФ по подготовке и предоставлению установленной отчетности;
• профсоюзами по контролю соблюдения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, организации, нормирования и оплаты труда;
• контрагентами – исполнителями работ и услуг, относящихся к кадровому обеспечению».

Возможно описание взаимодействий в табличной форме.

Однако подробное описание взаимодействий утяжеляет ПП и лишает его гибкости при изменении состава и/или даже заголовков документов, передаваемых в ходе обмена информацией.

Если информационный обмен определен иными локальными нормативными актами Общества (например, регламентом документооборота), то используется краткая формулировка:

«Подразделение взаимодействует:

5.1. С работниками структурных и обособленных подразделений Общества – в порядке, установленном локальными нормативными актами Общества.

5.2. С третьими лицами – в порядке, установленном действующим законодательством РФ.»

В последнем случае подразумевается, что работник выполняет свои представительские функции на основании доверенности, выданной ему в установленном порядке, либо на иных законных основаниях.

В этом разделе мы в подробностях рассмотрим содержание ДИ для руководителей, специалистов и служащих. Для определенности продолжаем считать, что данный документ разрабатывается для акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью (в примерах формулировок организация будет именоваться «Обществом»). Примерная форма ДИ приведена в приложении 2 к статье.

Раздел 1. «Общие положения»

1.1. Дается полное и сокращенное наименование должности работника Общества (далее – Работника).

1.3. Указывается полное наименование должности непосредственного руководителя Работника. Указываются полные наименования должностей оперативного, методических или иных руководителей Работника (при их наличии).

См. комментарий к п. 1.4 ПП.

Иногда в этой части ДИ перечисляются работники и структурные подразделения, которые находятся в непосредственном подчинении, под оперативным или методическим руководством данного работника. Эта информация представляется излишней, поскольку содержится в подлежащих утверждению организационной структуре и штатном расписании организации.

1.4. Описывается порядок приема на работу и увольнения Работника.

Как правило, «Работник принимается на работу и увольняется генеральным директором Общества в установленном действующим трудовым законодательством РФ порядке по представлению … (указывается, если необходимо) по согласованию с … (указывается, если необходимо).»

1.5. Указывается порядок замещения Работника в случае его отсутствия:

См. комментарий к п. 1.5 ПП.

1.6. Указываются требования к образованию, квалификации или наличию специальных знаний, разрешений, допусков, сертификатов, а также к стажу работы Работника.

За основу могут быть приняты требования, приведенные в . Требования не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 Трудового кодекса РФ).

1.7. Перечисляются нормативные акты, которыми Работник руководствуется в своей деятельности.

См. комментарий к п. 1.6 ПП.

1.8. Перечисляются знания, которыми должен обладать Работник.

Обычно даются указания на знание:

• действующего законодательство РФ и отраслевых нормативных документов по профилю деятельности работника;
• локальных нормативных актов Общества по профилю деятельности работника;
• структуры Общества, задач и функций его структурных подразделений;
• правил и норм охраны труда.

В зависимости от характера деятельности работника указываются знания:

• стратегии развития Общества (для высших руководителей Общества или для должностей, которые имеют право доступа к такой информации) – если стратегия Общества документирована и надлежащим образом утверждена;
• основ эксплуатации компьютерной техники, коммуникаций и связи – если работа предполагает использование таких средств;
• и т.п.

Приведенный перечень знаний может быть расширен. За основу могут быть приняты требования к знаниям работника, приведенные в .

Отметим, что указываемые в данном разделе ДИ знания, должны быть документированы и надлежащим образом утверждены. Наличие у кандидата требуемых знаний при приеме на работу подтверждается предъявлением соответствующих аттестатов, сертификатов, удостоверений и т.п. Знания работника могут быть проверены как уполномоченными сторонними организациями (например, центрами повышения квалификации), так и путем внутренних проверок, тестирований (порядок проведения таких проверок должен быть установлен локальными нормативными актами организации).

1.9. Определяется режим работы Работника. Может быть дана ссылка на Правила внутреннего трудового распорядка. Особенности режима работы, в том числе, необходимость командировок, могут быть указаны в этом пункте.

1.10. Определяется порядок утверждения и введения в действие ДИ, изменений и дополнений к ней.

Как правило, «Настоящая Должностная инструкция, изменения и дополнения к ней утверждаются и вводятся в действие приказом генерального директора Общества», но для подразделений, подчиняющихся непосредственно Общему собранию акционеров (участников) или Совету директоров, необходимо указать: «по согласованию с Общим собранием акционеров (участников) (Советом директоров)».

Раздел 2. «Должностные обязанности»

Целесообразно выделить в этом разделе два подраздела, в первый из которых включаются специфические обязанности (функции), которые выполняет работник, занимающий данную должность, а во второй – обязанности, общие для всех (или для определенных групп) работников.

Для руководителей структурных подразделений в состав функций дополнительно включаются следующие:

Руководит работниками Общества и структурными подразделениями Общества, находящимися в его непосредственном подчинении.

«Руководит …» – означает: определяет задания участникам выполнения каких-либо действий (работ, мероприятий, проектов и др.); координирует их деятельность; контролирует достижение требуемого и промежуточных результатов; вносит на рассмотрение генерального директора Общества предложения (представления) по назначению, перемещению, увольнению, поощрению, наложению дисциплинарных взысканий на подчиненных работников. Участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания, форм оплаты труда структурных подразделений Общества, находящихся в его непосредственном подчинении.

Для работников, осуществляющих методическое руководство другими работниками, в ДИ следует указать, в чем конкретно состоит методическое руководство. Например:

Организует разработку комплекта форматов документов для целей планирования и отчетности по текущей, финансовой и инвестиционной деятельности бизнес-единиц Общества. Оказывает методическую помощь руководителям структурных подразделений Общества, руководителям рабочих групп в выполнении расчетов, экспертном анализе расчетов экономической эффективности предлагаемых ими проектов и решений.

Аналогично должно быть детализировано содержание оперативного руководства, иных видов руководства.

Целесообразно включить в состав функций работника его участие в определенных комиссиях, комитетах, советах, экспертных и рабочих группах и т.п., особенно, если в Обществе не предусмотрено отдельное вознаграждение работника за участие в работе указанных органов.

Функции, приводимые в ДИ работника подразделения, должны соответствовать функциям этого подразделения, закрепленным в ПП. Это значит, что работник выполняет либо всю функцию, указанную в ПП, целиком, либо ее часть, либо выполняет внутреннюю для подразделения функцию (она может быть не указана в ПП), необходимую для выполнения функций подразделения.

Для удобства разработчик может составить «матрицу ответственности» подразделения – таблицу, в которой перечислены функции подразделения (по строкам) и должности работников подразделения (по столбцам), а на пересечении строки и столбца указывается роль данного работника в исполнении данной функции: инициирует, организует, участвует, обеспечивает, выполняет самостоятельно, контролирует и т.п. (см. комментарий к разделу 3 ПП). При необходимости в описании функции следует указать, с какой регулярностью выполняется эта функция: с заданной периодичностью, по указанию руководителя или при наступлении иных определенных событий.

Важно отметить, что ДИ должна «работать» не только в обычной ситуации, но и в ситуации нештатной. Рекомендуется , чтобы в ДИ работнику было дано право принять решение по ситуации самому либо на него возложена обязанность безотлагательно доложить непосредственному руководителю о нештатной ситуации. Количество функций, приводимых в ДИ, не должно быть слишком большим. Оптимальное количество меняется от 10 для должностей нижнего уровня до 20 для должностей верхнего уровня. В противном случае документ перестает восприниматься и, следовательно, делается нерабочим. Для того, чтобы выполнить эту рекомендацию, разработчику рекомендуется:

• объединить некоторые функции (в разумной степени);
• указать требования к результату, а не к процессам, ведущим к нему (формулируется как: «обеспечить такое-то состояние объекта управления»);
• пересмотреть «вертикальное» распределение функций между руководителем и подчиненными, старшими и младшими, в разумной степени делегировав определенные функции (вместе с правами и ответственностью) «сверху вниз»;
• пересмотреть «горизонтальное» распределение функций между смежниками в рамках единого процесса (рациональное разграничение функций характеризуется тем, что работник отвечает за выполнение логически завершенного процесса, получение продукта (или полуфабриката) с определенными и допускающими независимую проверку качествами; в таком случае в ДИ от описания действий можно перейти к описанию требований к результатам);
• изложить подробные описания в иных локальных нормативных актах (регламентах, методических и рабочих инструкциях).

Важно иметь в виду, что состав функций должен соответствовать базовой заработной плате работника. Базовая заработная плата работников с идентичными ДИ должна быть одинакова (ср. со ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Подраздел 2.2

Во вторую часть раздела целесообразно включить общие для всех (или для определенных групп) работников обязанности. Часть таких обязанностей уже сформулирована в ст. 21. Трудового кодекса РФ, а потому повторять ее в ДИ нет необходимости. Целесообразно указать следующие обязанности:

2.2. Работник обязуется:

2.2.1. Выполнять указания непосредственного руководителя, оперативного руководителя, методических руководителей (при их наличии).

Если работник при исполнении своих должностных обязанностей должен соблюдать требования, установленные нормативными актами третьих лиц (например, заказчиков), то в этом подразделе следует указать эти требования. Например:

2.2.5. Соблюдать требования корпоративных стандартов заказчиков Общества по ОТ, ПБ, ООС и БДД при пользовании транспортными средствами для выполнения заключенных с заказчиками договоров.

Стоит напомнить, что в таком случае работодатель должен ознакомить работника с такими нормативными актами.

В некоторых организациях формат ДИ предполагает указание параметров, по которым измеряется эффективность выполнения работником той или иной функции, или установление конкретных целевых значений для таких параметров, или нормы/нормативы выполнения функций. Например, можно встретить распределение рабочего времени (в процентах) между функциями, выполняемыми работником. По нашему мнению, такое указание некорректно, поскольку:

• могут существовать функции, выполняемые нерегулярно, для которых будет затруднительно оценить норму, или функции, исполняемые в чрезвычайных случаях, – закладывая на них ненулевой процент времени, мы соглашаемся с тем, что чрезвычайные ситуации будут иметь место;
• неясно, как учитывать фактическое распределение времени (а делать это придется, поскольку указаны плановые показатели);
• неясны правовые последствия отклонений фактических показателей (случайных или систематических) от установленных показателей.

Вправе ли, например, работник требовать каких-либо компенсаций при превышении на 1% времени, затраченного на выполнение некоторой функции? Ведь работодатель, утверждая ДИ в такой форме, по сути, обязывается соблюдать установленные нормы. Или наоборот, к работнику следует применить взыскание, поскольку он превысил норму выполнения одной функции в ущерб другой? Отклонение в 1% за рабочий день простительно, а за неделю или за месяц?...

Указание любых фиксированных значений параметров лишает, кроме того, ДИ гибкости, поскольку принуждает переутверждать их при изменении установленных норм.

Раздел 3. «Права»

В разделе «Права» перечисляются права работника, то есть нормативно закрепленные возможности работника действовать определенным образом или требовать определенных действий от других работников Общества. Работник наделяется правами для выполнения своих должностных обязанностей. Работодатель обеспечивает реализацию работником его прав (ст. 22 Трудового кодекса РФ). О

сновные права работника сформулированы в ст. 21 Трудового кодекса РФ, поэтому повторять их в ДИ нет необходимости. Специфические права работника должны быть обусловлены его должностными обязанностями. Права на информационное взаимодействие, связанные с выполнением должностных обязанностей, имеются у каждого работника:

В некоторых вариантах образцов ДИ (например, в ) в составе прав на информационное взаимодействие присутствует такая формулировка: "Знакомиться с проектами решений руководства Общества, касающихся его деятельности, деятельности возглавляемого подразделения (для руководителей подразделений)". Однако принимая такую формулировку, мы попадаем в ту же коллизию, что и с «совещаниями». «Проект решения» – весьма неопределенный объект: он может существовать в устной форме, в форме многочисленных вариантов, проходящих разные инстанции. Далеко не с каждым таким вариантом физически возможно, да и вряд ли целесообразно знакомить работника по его обращению. Поэтому возможно использовать два механизма:

1. работник знакомится с принятым решением в обязательном порядке (ст. ст. 22, 68 Трудового кодекса РФ), подписывая лист ознакомления к приказу, распоряжению или иному распорядительному документу, и в случае несогласия с ним имеет право обжаловать его, используя право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (ст. 21 Трудового кодекса РФ);
2. учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (процедура установлена ст. ст. 372, 373 Трудового кодекса РФ; см. также п.п. 23, 24 ).

В зависимости от выполняемых функций работник может наделяться следующими правами - Представлять в установленном порядке Общество в других организациях в рамках своей компетенции.

Обычно объем прав, связанный с таким представлением, определяется доверенностью, выдаваемой работнику. Основные права связаны с принятием решений, распоряжением производственными ресурсами:

• Инициировать какие-либо действия (работы, мероприятия, проекты и др.).
• Утверждать и согласовывать документы в пределах своей компетенции (необходимо указать конкретные виды документов).
• Приостанавливать выполнение каких-лидо действий (работ, проектов, мероприятий и др.) в случае выявленного в ходе контроля отклонений от установленных к их выполнению требований (необходимо конкретизировать контролируемое направление деятельности, виды функций, проектов, мероприятий, группы работников, организаций и т.п.).
• Не допускать к работе работников, оборудование (необходимо конкретизировать, каких именно и при каких обстоятельствах).
• Распоряжаться вверенными ему материальными и денежными средствами (и/или иными ресурсами Общества – необходимо конкретизировать) в пределах своей компетенции.

Для работников подразделений внутреннего контроля - Проводить проверки определенных работников, подразделений и/или по определенным направлениям деятельности Общества (необходимо указать конкретные виды и основания проверок).

Важным является право «горизонтального взаимодействия» - Привлекать работников структурных подразделений Общества для совместной работы в рамках выполнения своих должностных обязанностей по согласованию с их непосредственными руководителями.

Руководители подразделений обычно наделяются правом - Вносить на рассмотрение генерального директора Общества предложения (представления) по назначению, перемещению, увольнению, поощрению и наложению дисциплинарных взысканий на работников возглавляемого подразделения.

Следующее «право апелляции» должно гарантировать работнику соблюдение его прав Обществом - Обращаться к непосредственному руководителю за содействием в реализации прав, предусмотренных ДИ, в случае их ограничения другими работниками Общества.

Перечень прав работника может быть расширен.

Наделяя работников правами, стоит помнить, что работодатель должен обеспечивать их реализацию. Например, предоставляя работнику право «проходить переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации» работодатель должен обеспечить это право соответствующим бюджетом либо предусмотреть иные механизмы реализации этого права. Декларируя право «продвигаться по службе (право на карьерный рост)», также необходимо ввести свободное желание работника в правовое русло, выраженное в формализованной системе внутренних аттестаций, проверок, обучений, конкурсов и т.п.

Некоторыми правами работник может наделяться условно, а именно: то или иное действие может быть выполнено при согласии другого определенного работника (как правило, непосредственного, оперативного или методического руководителя или руководителя того подразделения, к которому обращается работник), либо при наступлении иных определенных событий, либо в определенных пределах. В таких случаях в формулировке права присутствуют слова: «по согласованию с …», «в течении такого-то периода …», «в случае …», «в пределах бюджета …», «в пределах своей компетенции …» и т.п. Наличие согласия (в том числе, соответствия принятого решения установленным условиям или пределам) подтверждается согласующий визой соответствующего работника на документе, отражающем планируемое или выполненное действие.

Зачастую можно встретить досадное смешение должностных обязанностей и прав работника. Простое правило для определения различий между ними состоит в следующем: обязанность должна быть выполнена вне зависимости от воли работника, правом же работник может воспользоваться или не воспользоваться по своему усмотрению.

Имеется особенность, касающаяся распорядительных прав работника в отношении других работников, указанная в : при установлении несоответствия качества продукции отгрузка должна быть приостановлена; приостановление отгрузки – право или обязанность начальника отдела контроля качества? Если только право, то начальник может как воспользоваться, так и не воспользоваться им; если только обязанность, то возникает вопрос, на основании какого права начальник приостанавливает отгрузку. В таких случаях в рекомендуется включать распорядительные действия в состав прав, но в разделе «Ответственность» указать, что работник несет ответственность за «неиспользование или неполное использование своих прав» либо (более широкая формулировка) за «причинение своими действиями или бездействием материального ущерба Обществу».

Возможно, здесь стоит провести различие между правами и полномочиями, полагая, что правом работник может воспользоваться или не воспользоваться по своему усмотрению, а полномочие – такой род обязанности, в рамках выполнения которой работник вправе поступить по своему усмотрению тем или иным образом, но которая должна быть выполнена вне зависимости от воли работника. С этой точки зрения в предыдущем примере «контролировать качество с возможностью приостанавливать отгрузку» можно рассматривать как полномочие начальника отдела контроля качества, не включая при этом в права дополнительно «возможность приостановки отгрузок». Точно так же, если работник уполномочен заключать договоры на снабжение организации с возможностью выбора контрагента, то он в результате обязан заключить необходимый договор, но выбор контрагента будет определяться им самостоятельно; снова отдельное право выбора в разделе «Права» повторять не нужно, а от злоупотреблений должна уберечь уже упомянутая формулировка из раздела «Ответственность».

Раздел 4. «Взаимодействие»

В разделе «Взаимодействие» описывается информационный обмен работника с другими структурными подразделениями и работниками Общества или внешними по отношению к Обществу лицами, органами и организациями. Требования к описанию взаимодействия аналогичны приведенным выше требованиям к описанию взаимодействия структурных подразделений.

Раздел 5. «Ответственность»

В разделе «Ответственность» описывается ответственность работника за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей, нарушение общих обязательств. Ответственность работника должна уравновешивать его права. В свою очередь, права и ответственность работника должны быть обусловлены его должностными обязанностями. Работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности. В первых двух случаях сделать это может работодатель; в остальных – компетентные в соответствии с действующим законодательством РФ органы. Иных видов ответственности действующее законодательство РФ не устанавливает, поэтому совершенно некорректно говорить о «финансовой, функциональной, организационно-управленческой» ответственности, как это делается, например, в .

Как правило, ответственность работника является персональной. В некоторых случаях, согласно ст. 245 Трудового кодекса РФ, может быть установлена коллективная (бригадная) материальная ответственность .

Ответственность работника, занимающего определенную должность, может быть установлена не только ДИ, но и другими локальными нормативными актами Общества, например, регламентами, положениями и т.д. Поэтому в ДИ целесообразно указать лишь стандартные положения об ответственности.

5.1.2. Неисполнение правил трудового распорядка, приказов и распоряжений по Обществу, иных локальных нормативных актов Общества.

5.1.3. Неисполнение указаний непосредственного руководителя, оперативного и методических руководителей (при их наличии).

5.1.4. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения.

5.1.5. Причинение своими действиями или бездействием материального ущерба Обществу.

5.1.6. Необеспечение сохранности вверенных ему документов, информации.

5.1.7. Разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну Общества.

5.1.8. Несоблюдение правил охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, охраны окружающей среды, безопасности дорожного движения (указываются в зависимости от характера деятельности Работника, ср. п. 1.7 ДИ).

Для руководителей или иных должностей целесообразно указать ответственность за участие в бизнесе иных юридических лицах или предприятиях, интересы которых могут войти в противоречие с законными интересами работодателя. Сделать это можно, например, таким способом:

5.1.9. За отсутствие письменной информации:

Завершает раздел «Ответственность» следующее положение:

Ответственность возникает как следствие нарушения определенных норм. Поэтому «работник несет ответственность за неисполнение …, несоответствие,… несоблюдение и т.п.». Писать «несет ответственность за бесперебойную работу…», «… за полное и своевременное исполнение…» или «… за качество и своевременность» (ср. ) нельзя.

Важно, чтобы требования, нарушения которых влекут ответственность работника, были достаточно точно сформулированы в нормативных документах (внешних или внутренних). В противном случае работодателю будет проблематично доказать факт нарушения этих требований. Поэтому когда в ДИ говорится, например, об ответственности за некачественное, несвоевременное исполнение работником тех или иных обязанностей, требования к качеству и своевременности следует указать непосредственно в ДИ либо дать ссылку на иной нормативный документ (правила эксплуатации, государственные или отраслевые стандарты, положения договоров и т.п.).

О языке документов

Читатель наверняка заметил, а профессиональный разработчик локальных нормативных актов знает, что язык, который используется при написании ПП и ДИ, отличается не только от разговорного, но и от литературного русского языка. Основное отличие – бoльшая формальность, которая сродни формальности языков логики, математики, программирования или юриспруденции. Это отличие не следует трактовать как «канцелярит» , поскольку целями написания ПП, ДИ и других локальных нормативных актов является ясное и четкое изложение правил работы организации, а также обеспечение недвусмысленной трактовки этих правил в случае возникновения конфликтов и споров.

1. Формулировки должны быть краткими, четкими и не допускать различных толкований, соответствовать орфографическим нормам русского языка.

На практике при написании документа для достижения краткости и четкости следует установить «лимит» количества предложений или строк на описание, допустим, функций. При этом описания для должностей нижнего уровня должны быть максимально короткими (1 - 2 строчки). В противном случае описания надо или разбивать, или объединять более общей, но краткой формулировкой.

Следует избегать «внушений» работнику путем многократного повторения в ПП или ДИ одного и того же положения – может быть достигнут обратный эффект. Поэтому, сформировав проект документа, следует удалить из него повторяющиеся по смыслу формулировки.

Четкости формулировки способствует ее стилистическая выдержанность. Не следует использовать избыточные словосочетания, которые по смыслу не отличаются от соответствующего глагола. Например, вместо «ведет учет», «принимает участие», «осуществляет контроль», «проводит работу» следует просто писать «учитывает», «участвует», «контролирует», «выполняет».

Так, вместо многословной формулировки: осуществляет контроль работ по выполнению технического обслуживания оборудования. Лучше написать: контролирует техническое обслуживание оборудования .

В формулировках, описывающих процессы, вряд ли будут уместны качественные характеристики этих процессов. Так, в формулировке из ДИ администратора торгового зала - Контролирует бесперебойную работу торгового оборудования. Слово «бесперебойной» явно лишнее: если работа бесперебойна, то зачем ее контролировать? Несоответствие работы подконтрольного оборудования определенным требованиям – повод для привлечения работника к ответственности. Следовательно, «бесперебойность», равно как и другие качества результата подконтрольного процесса, относятся к положениям, описывающим ответственность работника. Таким образом, корректная краткая формулировка описания функции звучит так - Контролирует работу торгового оборудования .

Расширенный вариант этой формулировки выглядит следующим образом: контролирует работу торгового оборудования, проведение всех работ по профилактическому обслуживанию торгового оборудования и в случае выхода его из строя принимает меры к немедленному исправлению оборудования и сохранению продукции.

2. В текстах документов должна использоваться (единая) терминология, либо установленная соответствующими нормативными актами, либо отвечающая устоявшейся практике в той или иной предметной области. Не допускается употребление различных терминов для обозначения одного и того же понятия.

Например, в формулировке обязанности начальника отдела материально-технического снабжения - совместно с директором по обеспечению Общества планирует потребность в ТМЦ в разрезе бизнес-единиц предприятия; контролирует исполнение договоров поставки МТР. Последнее правило нарушено дважды: «Общество» и «предприятие», равно как «МТР» (материально-технический ресурс) и «ТМЦ» (товарно-материальная ценность), в данном контексте очевидно являются синонимами, поэтому правильнее выбрать в каждом случае один вариант - совместно с директором по обеспечению Общества планирует потребность в ТМЦ в разрезе бизнес-единиц Общества; контролирует исполнение договоров поставки ТМЦ.

Еще одна распространенная ошибка: работник организации называется в одном и том же тексте «работником», «сотрудником», «должностным лицом». В ПП, ДИ и иных локальных нормативных актах по отношению к лицу, находящемуся в трудовых отношениях с организацией, следует употреблять термин «работник», как используемый в Трудовом кодексе РФ.

Выглядит несоответствующей сложившемуся словоупотреблению формулировка - применяет методы материального и морального стимулирования. Поскольку в практике управления персоналом употребляется понятие «материальное и нематериальное стимулирование». Во избежание таких промахов в разработке документов необходимо использовать разного рода словари терминов (например, издания аналогичные ) или привлекать профильных специалистов – хотя бы на стадии редактирования проекта документа. Весьма желательно, чтобы терминология во всех локальных нормативных актах организации была одинаковой. Для обеспечения этого требования в организации должен быть принят (и поддерживаться в установленном порядке) официальный словарь терминов (глоссарий); по крайней мере, группа разработчиков должна создать такой словарь для себя.

3. В текстах документов не допускается использование неопределенных (с неопределенными требованиями, с неопределенным результатом, не ограниченных во времени, пространстве и т.п.) или декларативных формулировок.

Нарушение этого требования (вместе с нарушением орфографических и пунктуационных правил) на практике наиболее многочисленны. Плата же за неопределенность может быть очень высока.

Именно во избежание неопределенности в документах используется перегруженный (с точки зрения нейтрального или разговорного стиля) язык. Формулируя какое-либо положение документа (порядок действий, требование к состоянию чего-либо и т.п.) необходимо проследить, все ли существенные черты объекта или процесса описаны; указано ли непосредственно в формулировке, в ее ближайшем «окружении» или ином контексте, кем, как, в какое время и в каком месте данное действие должно быть произведено или данный объект должен быть представлен.

Например, в формулировке из ДИ диспетчера цеха - сообщать о происшедшем в цехе несчастном случае, инциденте, аварии, пожаре одному из руководителей Общества. Не определены: срок сообщения, адресат сообщения, форма и способ документирования сообщения. Следует изложить ее в такой редакции - немедленно устно сообщать начальнику цеха или работнику Общества, его замещающему, а также (в течение суток) руководителю службы ОТ, ПБ и ООС о происшедшем в цехе несчастном случае, инциденте, аварии, пожаре; фиксировать до конца смены указанный факт в диспетчерском журнале.

Как вариант, приведенную расширенную формулировку можно включить в документ, регламентирующий правила поведения в случае инцидентов, но только в этом случае в ДИ диспетчера может быть допущена исходная формулировка с добавлением: «в установленном порядке».

Формулировка из ДИ директора по эксплуатации транспорта - знать … действующее законодательство Российской федерации. C формальной точки зрения корректна, но практически неосуществима, тем более, что в виду имелись куда менее обширные и, главное, действительно необходимые знания - Знать … действующее законодательство Российской федерации, отраслевые нормативные документы в области транспорта и дорожного хозяйства.

Или даже - Знать … устав автомобильного транспорта, нормативные документы для автомобильного транспорта, правила организации пассажирских перевозок на автомобильном транспорте, правила и требования перевозок крупногабаритных и тяжеловесных, опасных грузов.

Как уже отмечалось, неприемлемой с точки зрения требования определенности является, например, формулировка - анализирует производственную деятельность… Если никак не обозначена цель анализа. Гораздо продуктивнее будет звучать - разрабатывает предложения для генерального директора Общества по повышению качества оказываемых Обществом услуг на основе анализа результатов производственной деятельности.

Аналогично, не стоит злоупотреблять не очень внятными словами и словосочетаниями, как «эффективность», «решение вопросов» и т.п. Например, весьма двусмысленно звучит формулировка - администратор магазина решает вопросы с банком по времени проведения инкассации выручки, по оплате услуг по инкассации.

Уже цитированное нами положение из ДИ управляющего директора - организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно-обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг). Из-за своей декларативности может вызвать множество вопросов при оценке деятельности и определении вознаграждения управляющего директора: достаточно ли широко была использована новейшая техника, насколько прогрессивны были примененные формы управления, всемерно или фрагментарно повышался технический уровень продукции, стоит ли считать научно-обоснованной утвержденную управляющим директором норму трудозатрат на ремонт нефтепромыслового оборудования, если разработал ее финансовый директор со степенью кандидата технических наук по специальности «ракетостроение»? Во избежание недоразумений от формулировок подобного рода стоит избавляться.

Одним из критериев определенности формулировки является возможность объективной проверки (оценки) ее выполнения или невыполнения. Очевидно, именно этому критерию не соответствуют словосочетания типа: «всемерно содействует», «неуклонно повышает», «прогрессивный», «новейший» и т.п. С другой стороны, когда в документе говорится, скажем, о «полном и своевременном удовлетворении заявок подразделений на материально-технические ресурсы», а в локальных нормативных актах организации содержатся контрольные показатели для измерения этих «полноты» и «своевременности» (показатели типа уровня обслуживания и времени удовлетворения заявки) и их целевые значения, то такая формулировка будет звучать вполне определенно.

Отметим, однако, что после того, как формулировка стала достаточно определенной, разработчик должен максимально упростить ее.

4. Сокращения, вспомогательные или условные термины, не относящиеся к общепринятым, а также краткие наименования вначале приводятся в тексте полностью, после чего в скобках после слова «далее – » или «далее в настоящем разделе – » указывается нужное сокращение.

Например: отдел материально-технического обеспечения (далее – ОМТО); механическое, в том числе, грузоподъемное, и энергетическое оборудование, оборудование, работающее под давлением, электрические, газовые и тепловые сети Общества, а также верхнее оборудование автоспецтехники Общества (далее в настоящей Должностной инструкции – Объекты).

5. Следует установить правила написания наименований подразделений и должностей.

Удобно писать их (не в начале предложения) с маленькой буквы, например: департамент экономики и финансов, юридический отдел, инженерно-технологическая служба, главный инженер, отдел главного механика, директор по развитию бизнеса, начальник отдела сводной бухгалтерской отчетности, главный энергетик, системный администратор.

Впрочем, для названий высших органов управления (как правило, коллегиальных) и должностей высших руководителей организации делаются исключения, например: Общее собрание участников, Совет директоров, Комитет по аудиту, Технический совет, Президент, Вице-президент, Председатель правления, Генеральный директор, Управляющий директор. В этом случае необходимо установить правило написания производных наименований, например: Председатель Совета директоров, председатель Комитета по аудиту, Первый вице-президент, первый заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по экономике и финансам, секретарь управляющего директора, секретарь Технического совета.

Необходимо следить за тем, чтобы названия подразделений и должностей писались одинаково в организационной структуре (схеме), штатном расписании, ПП, ДИ и других локальных нормативных актах, в переписке и т.п.

Об организации разработки ПП и ДИ

Наиболее экономным представляется следующий способ разработки ПП и ДИ (ср. , ).

Генеральный директор формулирует задачи по основным блокам деятельности предприятия (продажи, производство, снабжение, вспомогательные и поддерживающие подразделения); далее руководители блоков формулируют цели подразделений, после чего руководители высшего звена совместно проверяют полноту и непротиворечивость сформулированных задач. На этом этапе анализируется также целесообразность существования подразделений и правильность определения границ между ними.

Далее руководители подразделений трансформируют задачи своих подразделений в функции своих подразделений и их работников. После согласования функций для каждой должности определяются права, ответственность, описываются взаимодействия и квалификационные требования. Единообразие и согласованность всего комплекса ПП и ДИ и, шире, всего комплекса локальных нормативных актов организации должны обеспечиваться участием в их разработке работника отдела кадров или отдела организации труда, а при наличии специализированных подразделений (например, отдела интегрированной системы менеджмента или корпоративных технологий и т.п.) – работников указанных подразделений. Шаблоны ПП и ДИ должны быть предварительно согласованы с юридическим отделом предприятия.

Редакторскую работу должен взять на себя один из постоянных членов рабочей группы по разработке ПП и ДИ, обеспечивая заодно и единство стиля документов. Эстетический аспект в подготовке локальных нормативных актов не менее важен, чем аспект содержательный. Изящество формулировок позволяет избежать переработки ПП и ДИ при смене «правил игры», в частности, при изменениях или появлении новых функций. ПП и ДИ согласуются, как правило, с руководителями отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, юридического отдела, непосредственным руководителем подразделения или работника, оперативным, методическими руководителями подразделения или работника (при их наличии).

ПП и ДИ утверждаются генеральным директором организации либо лицом, наделенным соответствующими правами, путем издания соответствующего приказа. ПП и ДИ должны быть утверждены не позднее предполагаемой даты первого приема или перевода на работу работников в подразделение или на должность.

Подлинник утвержденного ПП вместе с листом согласования после регистрации передается на хранение в отдел кадров. Копии утвержденного ПП передаются в отдел труда и заработной платы, руководителю подразделения. Подлинник утвержденной ДИ вместе с листом согласования после регистрации передается на хранение в отдел кадров. Копии утвержденной ДИ передаются в отдел труда и заработной платы, руководителю подразделения, в штат которого входит описанная в ДИ должность, работникам, занимающим должность.

Руководитель подразделения в срок не более пяти рабочих дней после утверждения ПП или ДИ знакомит работников подразделения с ПП или ДИ и передает им их экземпляры ПП или ДИ под роспись в листе ознакомления. Подлинник листа ознакомления передается на хранение в отдел кадров. Вновь принятые в штат подразделения работники при приеме на работу должны быть ознакомлены с действующими ПП и ДИ под роспись в листе ознакомления.

Внесение дополнений или изменений в ПП и ДИ обязательно при:

• изменении структуры организации, в том числе, переподчинении подразделений или должностей, изменении наименования подразделений или должностей;
• изменении задач, функций подразделений;
• изменении функций, прав, ответственности, квалификационных требований, взаимодействий работников;
• других изменений в организации работы, отражаемых в разделах ПП или ДИ.

Дополнения, изменения в ПП и ДИ вносятся приказом генерального директора организации либо лица, наделенного соответствующими правами. Подобным же приказом отменяется (считается утратившей силу) предыдущая редакция документа и утверждается новая. Для обеспечения единства методического подхода и облегчения труда разработчиков – специалистов подразделений, рекомендуется ввести и использовать методическую инструкцию по разработке ПП и ДИ. В эту инструкцию следует включить: словарь терминов, основные требования к документам, типовые формулировки и шаблоны документов, порядок разработки, согласования, утверждения и хранения ПП и ДИ, порядок ознакомления работников организации с утвержденными ПП и ДИ, условия и порядок внесения изменений и дополнений к ПП и ДИ.

Последнее важно для того, чтобы разрешить конфликты, связанные с необходимостью изменения функций работника . Процедура должна увязывать изменения как в ДИ, так и в трудовом договоре с работником. Кроме того, в методической инструкции могут быть подробно описаны понятия, используемые в ПП и ДИ, например: методическое руководство, оперативное подчинение, описания ролей исполнителей и т.п. Это позволит сделать ПП и ДИ более компактными и более корректными.

Приложения

Не претендуя на абсолютную истину, для удобства читателя мы приводим в приложении шаблоны ПП и ДИ. Каждая организация может и должна разработать собственные шаблоны ПП и ДИ, не отклоняясь при этом от предложенных рекомендаций.

В шаблонах ПП и ДИ выделены:

• подчеркиванием – места текста, в которых надо указать конкретные наименования, функции и т.п.;
• курсивом – места текста, в которых надо выбрать один из предложенных вариантов;
• [квадратными скобками] – комментарии, которые необходимо удалить после формирования текста документа.

Приложение 1. Шаблон положения о структурном подразделении

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение определяет порядок создания и расформирования, подчинение, нормативно-правовую основу деятельности, задачи и функции, взаимодействие наименование подразделения (далее – Подразделение) Наименование организации (далее – Общество). Сокращенное наименование Подразделения – …

1.2. Подразделение является самостоятельным структурным подразделением Общества и подчиняется непосредственно генеральному директору Общества [или] подчиняется непосредственно [или] входит в состав наименование вышестоящего подразделения и подчиняется непосредственно наименование должности непосредственного руководителя .

1.3. Подразделение создается и расформировывается в соответствии с организационной структурой и штатным расписанием Общества, в порядке, определенном действующим законодательством Российской Федерации.

1.4. Подразделением непосредственно руководит наименование должности (далее – Руководитель подразделения). Оперативное / методическое руководство деятельностью Подразделения осуществляют наименования должностей [при наличии оперативных или методических руководителей].

1.5. В период отсутствия Руководителя подразделения его обязанности выполняет наименование должности [или] работник Общества, назначенный приказом генерального директора Общества .

1.6. При исполнении своих функций Подразделение руководствуется:

1.6.1. действующим законодательством РФ;

1.6.2. отраслевыми нормативными и методическими документами в области …

1.6.3. Уставом Общества [для подразделений, которые обязаны контролировать соблюдение Устава];

1.6.4. [для подразделений, подчиняющихся непосредственно Общему собранию акционеров (участников) или Совету директоров];

1.6.5. настоящим Положением;

1.6.6. коллективным договором;

1.6.7. приказами и распоряжениями генерального директора Общества, указаниями непосредственного руководителя, [при их наличии];

1.6.8. правилами внутреннего трудового распорядка Общества;

1.6.9. иными локальными нормативными актами Общества;

1.6.10. нормативными актами по охране труда и промышленной безопасности, правилами и нормами охраны труда, производственной санитарии, противопожарной защиты, экологической безопасности [указываются в зависимости от характера деятельности Подразделения].

1.7. Режим работы Подразделения определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

1.8. Настоящее Положение, изменения и дополнения к нему утверждаются и вводятся в действие приказом генерального директора Общества

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

Основными задачами Подразделения являются:

2.1. Задача 1.

2.2. Задача 2.

3. ФУНКЦИИ

Для выполнения задач, указанных в п. 3 настоящего Положения, на Подразделение возложены следующие функции:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Прочие функции, выполняемые Подразделением самостоятельно].

3.6. …

[Прочие функции, выполняемые Подразделением совместно с другими структурными подразделениями Общества].

3.7. …

[Функции в области курирования договоров (указать типы курируемых договоров), (если они не определены в иных локальных нормативных актах Общества)].

3.8. …

[Функции в области учета и отчетности].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. СТРУКТУРА ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

4.1. Структура и штатная численность Подразделения определяются действующей организационной структурой и штатным расписанием Общества.

5. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

Подразделение взаимодействует:

5.1. С работниками подразделений Общества – в порядке, установленном локальными нормативными актами Общества.

5.2. С третьими лицами – в порядке, установленном действующим законодательством РФ. [При наличии такого взаимодействия.]

5.3. …

Приложение 2. Шаблон должностной инструкции

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая Должностная инструкция определяет подчинение, нормативно-правовую основу деятельности, должностные обязанности, взаимодействие, права и ответственность, а также требования к квалификации наименование должности (далее – Работник) Наименование организации (далее – Общество). Сокращенное наименование должности – … [указывается при необходимости].

1.2. Работник относится к категории руководителей / специалистов / служащих .

1.3. Работник непосредственно подчиняется наименование должности непосредственного руководителя . Оперативное / методическое руководство деятельностью Работника осуществляют наименования должностей [при наличии оперативного или методических руководителей].

1.4. Работник принимается на работу и увольняется генеральным директором Общества в установленном действующим трудовым законодательством РФ порядке по представлению наименование должности [указывается, если необходимо] по согласованию с наименование должностей [указывается, если необходимо].

1.5. В период отсутствия Работника его обязанности выполняет наименование должности [или] работник, назначенный приказом генерального директора Общества.

1.6. На должность Работника назначается лицо, имеющее высшее/среднее/среднее специальное/профессиональное образование и стаж работы на … должностях не менее … лет.

1.7. Работник при выполнении должностных обязанностей руководствуется:

1.7.1. действующим законодательством РФ;

1.7.2. отраслевыми нормативными и методическими документами в области … [указать предметную область];

1.7.3. Уставом Общества [для должностей, которые обязаны контролировать соблюдение Устава];

1.7.4. Решениями Общего собрания участников (акционеров) (Совета директоров) [для должностей, подчиняющихся непосредственно Общему собранию акционеров (участников) или Совету директоров];

1.7.5. Положением о наименование подразделения и настоящей Должностной инструкцией;

1.7.6. приказами и распоряжениями генерального директора Общества, указаниями непосредственного руководителя, оперативного, методических руководителей [при их наличии];

1.7.7. правилами внутреннего трудового распорядка Общества;

1.7.8. иными локальными нормативными актами Общества;

1.7.9. нормативными актами по охране труда и промышленной безопасности, правилами и нормами производственной санитарии, противопожарной защиты, экологической безопасности, безопасности дорожного движения [указываются в зависимости от характера деятельности Работника].

1.8. Работник должен знать:

1.8.1. действующее законодательство Российской Федерации и отраслевые нормативные документы в области … [указать предметную область];

1.8.2. … [перечислить специальные знания];

1.8.3. стратегию развития Общества [указывается для высших руководителей или для должностей, которые имеют право доступа к такой информации, если стратегия Общества документирована];

1.8.4. структуру Общества, задачи и функции его подразделений;

1.8.5. основы эксплуатации компьютерной техники, коммуникаций и связи [указывается в зависимости от характера деятельности Работника];

1.8.6. правила и нормы охраны труда.

1.9. Режим работы Работника определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

1.10. Настоящая Должностная инструкция, изменения и дополнения к ней утверждаются и вводятся в действие приказом генерального директора Общества по согласованию с Общим собранием акционеров (участников) (Советом директоров) [для подразделений, подчиняющихся непосредственно Общему собранию акционеров (участников) или Совету директоров].

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Работник выполняет следующие должностные обязанности: [Для руководителей подразделений вначале перечисляются основные функции, отвечающие задачам возглавляемого подразделения работника (по Положению о подразделении)].

2.1.1. …

[Функции в области разработки нормативной документации для других подразделений].

2.1.2. …

[Функции в области методического руководства].

2.1.3. …

[Функции в области мониторинга и прогнозирования].

2.1.4. …

[Функции в области планирования, разработки (разделов) бюджета, инвестиционных проектов].

2.1.5. …

[Функции в области оперативного руководства].

2.1.6. …

[Прочие функции, выполняемые Работником самостоятельно].

2.1.7. …

[Прочие функции, выполняемые Работником совместно с другими Работниками или структурными подразделениями Общества].

2.1.8. …

[Функции в области курирования договоров (указать типы курируемых договоров), если они не определены в иных локальных нормативных актах Общества].

2.1.9. …

[Функции в области ведения учета и подготовки отчетности].

2.1.10. …

[Функции в области контроля деятельности других работников или подразделений (на соответствие определенным (указать, каким) задачам, требованиям, нормам и т.п.)].

2.1.11. …

[Функции в области анализа, разработки и выполнения мероприятий по развитию Общества].

2.1.12. …

[Для руководителей подразделений – функции в области руководства]

2.1.13. Координирует работу структурных подразделений Общества, находящихся в его непосредственном подчинении.

2.1.14. Участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания, форм оплаты труда структурных подразделений Общества, находящихся в его непосредственном подчинении.

2.2. Работник обязуется:

2.2.1. Выполнять указания непосредственного руководителя, оперативного руководителя, методических руководителей [при их наличии].

2.2.2. Выполнять обязанности и требования, установленные локальными нормативными актами Общества.

2.2.3. Обеспечивать сохранность вверенных ему документов.

2.2.4. Не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к коммерческой тайне Общества.

3. ПРАВА

Работник имеет право:

3.1. Присутствовать на заседаниях, совещаниях, собраниях [необходимо конкретизировать] по вопросам, касающимся его деятельности, деятельности возглавляемого подразделения [для руководителей подразделений].

3.2. Запрашивать и получать от работников структурных подразделений Общества информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей в порядке, установленном соответствующими локальными нормативными актами Общества.

3.3. Представлять в установленном порядке Общество в других организациях, по вопросам, входящим в его компетенцию.

3.4. Инициировать … [необходимо конкретизировать].

3.5. Согласовывать …

3.6. Утверждать … [необходимо указать конкретные виды документов].

3.7. Приостанавливать выполнение … в случае выявленного в ходе контроля отклонений от установленных к их выполнению требований [необходимо конкретизировать контролируемое направление деятельности, виды функций, проектов, мероприятий, группы работников, организаций и т.п.].

3.8. Не допускать к работе … [необходимо конкретизировать при несоблюдении каких условий реализуется это право].

3.9. Распоряжаться вверенными ему материальными и денежными средствами [и/или иными ресурсами Общества – необходимо конкретизировать] в пределах своей компетенции.

3.10. Вносить на рассмотрение непосредственного руководителя предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Должностной инструкцией.

3.11. Привлекать работников структурных подразделений Общества для совместной работы в рамках выполнения своих должностных обязанностей по согласованию с их непосредственными руководителями.

3.12. Обращаться к непосредственному руководителю за содействием в реализации прав, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в случае их ограничения другими работниками Общества.

3.13. Вносить на рассмотрение генерального директора Общества предложения (представления) по назначению, перемещению, увольнению, поощрению и наложению взысканий на работников возглавляемого подразделения [для руководителей подразделений].

4. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

Работник взаимодействует:

4.1. С работниками структурных и обособленных подразделений Общества – в порядке, установленном локальными нормативными актами Общества.

4.2. С третьими лицами – в порядке, установленном действующим законодательством РФ [при наличии такого взаимодействия].

4.3. … [указать другие взаимодействия].

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

5.1. Работник несет ответственность в пределах, определенных действующим законодательством Российской Федерации, за:

5.1.1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) возложенных на него обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией.

5.1.2. Неисполнение правил внутреннего трудового распорядка, приказов и распоряжений по Обществу, иных локальных нормативных актов Общества.

5.1.3. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения.

5.1.4. Причинение своими действиями или бездействием материального ущерба Обществу.

5.1.5. Необеспечение сохранности вверенных ему документов, информации.

5.1.6. Разглашение сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну Общества.

5.1.7. Неисполнение указаний непосредственного руководителя, оперативного и методических руководителей [указывается в случае их наличия].

5.1.8. Несоблюдение правил охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, охраны окружающей среды, безопасности дорожного движения [указываются в зависимости от характера деятельности Работника, ср. п. 1.7.9 ДИ].

5.1.9. [для руководителей подразделений] За отсутствие письменной информации:

5.1.9.1. о владении Работником (либо его супругой (-м), родителями, детьми, полнородными или неполнородными братьями и сестрами, усыновителями или усыновленными) акций (долей, паев) в юридических лицах (данное обязательство не распространяется на владение не являющимися контрольными пакетов акций компаний, котирующихся на Московской, Нью-Йоркской или Лондонской фондовых биржах);

5.1.9.2. о прямой или косвенной занятости или заинтересованности, участии в любом виде или качестве (в качестве арендодателя, заказчика, агента, консультанта, работника или в ином качестве) в бизнесе лица, которое:

• является контрагентом Общества, контрагентом дочернего и/или аффилированного лица Общества; либо
• ведет переговоры по заключению договора с Обществом, его дочерними и/или аффилированными лицами; либо
• выступает стороной в судебном разбирательстве, в котором участвует Общество, его дочернее и/или аффилированное лицо; либо
• реализует с Обществом, его дочерними и/или аффилированными лицами один и тот же проект;
• если указанные владение либо занятость или заинтересованность создают для Работника ситуацию настоящего или потенциального конфликта его интересов с законными интересами Общества.

5.2. Неисполнение Работником требований настоящей Должностной инструкции может являться основанием для расторжения трудового договора с ним.

Приложение 3. Разновидности руководства

Полномочия руководителя	Оперативный руководитель	Методический руководитель	Непосредственный руководитель
Инициирование приема на работу			+
Инициирование увольнения			+
Расстановка, перемещение работников внутри подразделения			+
Инициирование поощрения			+
Инициирование применения взысканий			+
Инициирование повышения квалификации			+
Определение методов работы		+	+
Контроль соблюдения установленных методов работы		+	+
Выдача текущих поручений, заданий	+		+
Контроль выполнения поручений, заданий	+		+
Требование отчетов	+	+	+

Литература

1. http://JobDescription.me.

2. http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Административная ответственность как вид юридической ответственности. Реферат. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011.

4. Андреева В.И. Должностные инструкции как часть кадрового документооборота. / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Бахтерев Б.В. Двенадцать правил составления должностной инструкции. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. – 2007.

6. Большой толковый словарь официальных терминов / сост. Ю.И.Фединский – М.: ООО «Издательство Астрель». – 2004. – 1165 с.

7. В правительстве введена персональная ответственность за исполнение указаний президента. / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов (введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст).

9. Гридина Н. Должностная инструкция. / Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2008. – № 8. (См. также http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. Должностные инструкции. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Ерин П. На основании какого нормативного документа разрабатываются должностные инструкции? / http://www.garant.ru/consult/business/328875/. – 2011.

12. Заболонкова О. Роль должностной инструкции в трудовых отношениях. / Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2010. – № 4.

13. Зелепухина С. Должностные инструкции: за и против. / Справочник по управлению персоналом. – 2006. – № 6. (См. также http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html.)

14. Катрич С. В. Должностная инструкция: требования к ее составлению. / http://www..shtml. –1997.

15. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 с последующими изменениями).

16. Ковалев М. И. Советское уголовное право. Курс лекций. Свердловск. 1971. Вып. 1.

17. Коновалов А. Должностные инструкции как инструмент управления персоналом. / HR Journal. – http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html. – 2004.

18. Малькова Е.Н. Особенности трудовых отношений с руководителем организации. / Кадровые решения. – 2012 г. – № 3.

19. Мальчиков В. Типичные ошибки при составлении и внедрении должностных инструкций. / http://www.raut-trening.ru/articlespersonal/75-7.

20. Новые бизнес-технологии и проектирование должностных инструкций. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93 (утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 года №298).

22. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г. с последующими изменениями).

24. Персональная ответственность в государственном управлении. Реферат. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. – 2000.

25. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 № 3042-6-0 «О должностных инструкциях работников».

26. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

27. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24.11.2008 № 6234-Т3.

28. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30.11.2009 № 3532-6-1.

29. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». / Российская газета. – 31.12.2006. – № 297.

30. Рахманин Л.В. Стилистика деловой речи и редактирование служебных документов. М.: Высшая школа. – 1988. – 239 с.

31. Романченко Е. Три взгляда на должностную инструкцию / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. – 2009.

32. Россол С.В. Коллективная (бригадная) материальная ответственность работников / «Управление персоналом». – 2006. – № 21.

34. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Справочник по кадровому делопроизводству. М.: Дело и Сервис. – 2010. – 608 с.

35. Унификация текстов управленческих документов. Методические рекомендации (утв. Главархивом СССР). М.: Главархив СССР; Всесоюзный научно-исследовательский институт документоведения и архивного дела, 1982.

36. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «Об обществах с ограниченной ответственностью».

37. Чуковский К.И. Живой как жизнь. М.: «Зебра Е», 2009. – 304 с.

38. Эко У. Когда на сцену приходит другой // Эко У. Пять эссе на темы этики. СПб.: Симпозиум. – 2000. – С. 9-24.

По замечанию У.Эко, этика начинается тогда, когда на сцену приходит Другой .

Положения о представительствах, филиалах и обособленных подразделениях отличаются по форме и содержанию от положения о структурном подразделении и в данной статье не рассматриваются.

Для этих целей подойдут «профили должности», «профессиограммы», другие документы, имеющие статус рабочих или аналитических.

Разновидности руководства описаны в Приложении 3.

При конкретизации необходимо избежать широкого толкования понятия «совещание», поскольку к таковым может быть отнесено любое оперативное обсуждение вопросов группой лиц, состоящей из двух и более человек. Можно ограничить круг совещаний, указав, например, что рассматриваются совещания с заранее разосланной повесткой дня, по итогам которых должны быть оформлены протоколы, или что речь идет о регулярных совещаниях (планерках, селекторных совещаниях и т.п.).

Но что делать со страхами и надеждами, куда деть чувство вины и где взять благодарность, когда в душе усталость и злость? Когда голова нам говорит, что мы не правы, чувства от этого утихают не всегда, нередко это порождает следующую волну внутреннего возмущения.

Другое дело, бывает, что чувства настолько хорошо воспитаны, что им можно доверить уже многое: они работают уже практически самостоятельно, мудро решая все вопросы практически без включения разума. В хорошей организации руководитель не решает оперативные задачи, все делают подготовленные сотрудники. В хорошо построенной душе разуму не нужно напрягаться на каждый вопрос, чувства сами подсказывают наилучшие решения.

Очень важно, чтобы чувства давали тонкую информацию о состоянии своем или состоянии другого человека,
но не менее важно, чтобы чувства оставались только инструментом, а решения принимала голова.
Все ответственные решения должны проверяться разумом.

Если не хватает своего разума, стоит обратиться к разуму других достойных людей. Если же своя голова не работает и обратиться не к кому, - тогда прислушайтесь к себе, к своим чувствам. Чувства также могут подсказать мудрые решения, если только их тихие подсказки не заглушаются криками эмоций. Впрочем, в критической ситуации могут выручить и эмоции - в них мало разума, но бывает много силы, а это иногда спасительно. Если не позаботиться вообще ни о чем, люди переходят в режим автоматического реагирования , что, как правило, порождает проблемы.

У сына контрольная

У сына сегодня контрольная, но утром он говорит, что у него болит голова и кажется он заболевает. Реальность - он понимает, что плохо подготовился к контрольной, находится во внутренней панике и не хочет идти в школу (Голова работает слабо: сильнее оказывается страх и желание слить ответственность).

• Сестра на это фыркает и говорит, что он дурак (О его состоянии сестра догадывается, но сочувствовать не планирует, да и думать о его проблемах не хочет. Возможно, за что-то мстит).
• Папа требует, чтобы он немедленно отправлялся в школу (Состояние ребенка папа чувствует, но считает важным, чтобы сын на страхи не велся и за свою жизнь отвечал. Мужской подход: "Не подготовился к контрольной - твоя проблема").
• Мама чувствует панику сына и, подумав, предлагает решение оставить ребенка дома, но чтобы он сидел и занимался уроками. (У мамы работают и чувства, и голова, но склад мышления скорее женский, определенный ценностью "пожалеть и помочь")
• Бабушка состояние ребенка не чувствует, но по привычке вообразила самое страшное, ведется на свои чувства и хочет уложить ребенка в кровать (Все определяют чувства, а именно типичные для пожилых женщин страхи. Голова не включена...).

Ваше решение?

Кто устанавливает границы?

Ситуация раз. Семья решила купить машину, определили сумму, которую они могут себе позволить. Муж пошел в автосалон, продавец сыграл на его чувствах... Машина была куплена в кредит на сумму, в два раза превышающую заранее запланированную. Итоги - плачевные. Вопрос: можно ли назвать этого мужчину взрослым человеком?

Ситуация два. Девушка едет в отпуск на море, собирает чемодан. Она заранее подумала и решила, что более пяти наименований платьев, блузок, юбок и брюк на недельный отпуск ей не нужно, но затем полезла в гардероб... Там столько всего разного! Причем к этим брюкам нужна именно такая блузка, и вот к этой юбке нужно то... Девушка села за стол, взяла листок бумаги и около трех часов искала оптимальные сочетания цветов и фасонов. Комбинаторика оказалась не простой, но девушка была умной и упорной. Итого, по итогов ее расчетов, теперь в чемодан нужно упихивать восемнадцать платьев, двенадцать юбок и четырнадцать блузок... Вопрос: у этой девушки чувства действуют в рамках, определяемых ее головой, или ее умная голова обслуживает то, чем вдруг загорелись ее девушкины чувства?

Школьные сочинения на данную тему, как вариант подготовки к итоговому сочинению.

Философские проблемы в романе Толстого "Война и мир".

"Война и мир" была написана в 60-е года прошлого века. Правительство Александра отменило крепостное право, но не дало крестьянам земли, они бунтовали. Россия и Запад, исторические судьбы России и ее народа - это были самые злободневные вопросы времени. Они постоянно волновали Толстого. Толстой всегда был против революции, но надеялся путем просвещения, реформ, конституций, то есть утопическим путем воздвигнуть идеальный социальный строй. "Война и мир" - одно из самых замечательных произведений литературы. Годы работы над романом - это время напряженнейшего труда писателя.

Творческие искания Толстого всегда были связаны с жизнью. Роман задумывался как грандиозное исследование полувековой истории России в ее острых столкновениях и сопоставлениях с Европой, как постижение национального характера русского народа и всего строя его жизни. В романе поставлены психологические, социальные, исторические, нравственные проблемы, говорится об истинном и ложном патриотизме, о роли личности в истории, о национальном достоинстве русского народа, о дворянстве, в романе действуют свыше двухсот исторических лиц.

Представляя события с человеческой, нравственной стороны, писатель нередко проникал и в их подлинную историческую сущность. Наполеон претендовал на великую роль в истории, рассчитывал творить историю, подчиняя ее собственной воле. Толстой говорит, что он деспот не только по положению но и по убеждению. Он развенчивает его величие. "Нет величия там, где нет простоты, добра и правды", - писал Толстой. В "Войне и мире", этом романе-исследовании, огромная роль отводилась картине характеров и нравов. Он воссоздает душевные переживания разных людей этого времени, их духовные устремления. Лучшими представителями дворянства являются Пьер Безухов и Андрей Волконский. Они оба стремятся к разумному устройству общества, оба неустанно стремятся дойти до правды. В конечном итоге они доходят до обращения к народу, к сознанию необходимости служить ему, слиться с ним, отрицают все формы либерализма. Характерно, что вообще дворянская культура того времени представлена в романе преимущественно этими умственными и нравственными исканиями "образованного меньшинства". Внутренний мир человека, исследование души - вот одна из философских проблем, волнующих Толстого. У Толстого свой собственный взгляд на историю. Философские рассуждения в его романе - это его мысли, его думы, его мировоззрение, его понятие жизни. Одна из важных проблем "Войны и мира" - это соотношение личности и общества, руководителя и массы, жизни частной и жизни исторической. Толстой отрицал роль личности в истории.

Он отказывался признать силой, руководящей историческим развитием человечества, какую бы то ни было "идею", а также желания или власть отдельных, пусть даже и "великих" исторических деятелей. Он говорил, что все решает "дух войска", утверждал, что существуют законы, управляющие событиями. Эти законы неизвестны людям. Одна из философских проблем романа - это вопрос о свободе и необходимости. По-своему и оригинально решает Толстой этот вопрос. Он говорит, что свобода человека, исторического деятеля - кажущаяся, человек свободен лишь в том, чтобы не идти наперекор событиям, не навязывать им свою волю, а просто соответствовать истории, меняться, расти и таким путем влиять на ее ход. Глубока мысль Толстого в том, что человек тем менее свободен, чем ближе он поставлен к власти. В своих философско-исторических взглядах Толстой был близок Герцену. Роман назван "Война и мир".

Смысл названия: мир отрицает войну. Мир - это труд и счастье, война - это разобщение людей, разрушение, смерть и горе. Тема сочинения очень трудная, скорее она годится для выпускников института филологического факультета или аспирантов, которые занимаются исследованиями в-творчестве Толстого. Я недостаточно полно отразила в своем сочинении все философские проблемы 4-х томного романа "Война и мир", да это и понятно: нельзя на двух листах уместить все мысли Толстого, он же гений, но главные я все же отразила. Можно было бы еще добавить о том, как решает Толстой вопрос о роли женщины в обществе. Он отрицательно относился к эмансипации женщины, если Тургенев, Чернышевский женщину рассматривали в другом аспекте, то Толстой считает, что для женщины место - домашний очаг. Поэтому Наташа Ростова просто мать и жена в конце романа. А жаль! Она.ведь была не просто девушкой, а одаренным человеком, излучающим тепло и свет, хорошо пела. В этой позиции я с Толстым не могу согласиться, потому что умной женщине мало быть просто домашней "гусыней", ей все равно хочется большего. И если у Наташи был богатый духовный мир, то куда же он делся, ушел в домашний быт? В этом Толстой-консерватор. Мало он написал и о тяжелом положении крепостного крестьянства, всего несколько страниц на всю громадную эпопею. Сцена богучаровского бунта - единственно яркий эпизод этого плана. Я думаю, это отразилось бы в его другом романе "Декабристы".

Оправдана ли жестокость военным временем?

Пролистывая историческую литературу, можно заметить события, которые происходили и происходят, чуть ли не постоянно, и отзываются в сердцах миллионов людей страхом и грустью. Эти события мы привыкли называть войнами. Страшно даже представить, сколько людей страдало, и сколько погибло вследствие защиты чужих и личных интересов. Так оправдана ли жестокость военным временем? Трудно дать однозначный ответ. Я считаю, что никакие цели и идеалы не стоят смертоубийства и кровопролития, какими бы благими они небыли. Для доказательства обратимся к примерам из классической литературы.

О том, какой бывает жестокость в военное время можно узнать из произведения А. Закруткина «Матерь человеческая». Наступила Великая Отечественная Война. Мария, как и все соседи, и не думала, что «черная полоса» невзгод дотянется и до их маленького, состоящего из, немногим более, тридцати домов, хутора.

Однако бедствие настигло и их. Фашисты разгромили хутор, использовали хуторян в качестве рабов, даже мужа и маленького сына Марии повесели на яблочном дереве. И вот героиня, сбежавшая из родного дома, охваченного огнем, видит, как немцы уводят родных ей хуторян, среди, которых была бывшая семиклассница Санечка. Переполненная ненавистью девочка, выкрикивает оскорбления на фашистов за, что платит смертельным ранением, которое не смогла залечить, приложившая все усилия для этого, Мария. Автор показывает нам ужасающий пример неоправданной жестокости, который является лишь малой каплей в океане бесчеловечности Великой Отечественной Войны.

К чему приводит жестокость в военное время рассказывает М. Шолохов в своем произведении «Судьба человека». Жизнь Андрея Соколова была действительно труда. Его семья померла с голоду, сам он ушел на фронт, когда в семье его было трое детей, побывал в плену, оказался на волосок от смерти. Однако самое страшное его ждало потом. Будучи шофером-рабом немецкого майора, он предпринял попытку бегства и пересек «ничейное» поле. На радостях, он отравляет письмо домой к жене и детям, рассказывая, как соскучился по ним. Казалось бы, что может ещё случиться плохого, после всего им пережитого? Оказывается может, спустя две недели приходит ответная телеграмма от его соседа, в которой говорится, что в дом Соколовых попала бомба, и жена с двумя дочерьми погибли. Более того, через некоторое время убивают и сына Андрея, который отыскался не так давно. Чем заслужил Соколов такое горе? Автор дает ответ – ничем. Война не имеет сострадания и ей неведома человечность. Поэтому и судьба Андрея для неё - ничто.

Подводя итоги сказанному, можно сделать вывод, что война – это ужасающее и хладнокровное событие. Для неё жестокость стоит в порядке вещей, так же, как для нас иметь способность ходить. Но разве можно оправдать множественные человеческие жертвы, муки, страдания, потери, какими то благими намереньями, будто достигнув их человек сможет восполнить утрату того, что ему было дорого? Мой ответ - нет.

История создания романа "Война и мир".

К "Войне и миру" Толстой шел трудно - впрочем, легких путей в его жизни не было.

Толстой блистательно вступил в литературу с первой же своей вещью - начальной частью автобиографической трилогии "Детство" (1852). "Севастопольские рассказы" (1855) упрочили успех. Молодого писателя, вчерашнего армейского офицера, радостно приветствовали петербургские литераторы - особенно из числа авторов и сотрудников "Современника" (Некрасов первый прочел рукопись "Детство", высоко оценил ее и напечатал в журнале). Однако общность взглядов и интересов Толстого и столичных писателей нельзя переоценить. Толстой очень скоро стал отдаляться от собратьев по перу, более того - всячески подчеркивал, что ему чужд самый дух литературных салонов.

В Петербург, где ему раскрывала объятия "передовая писательская общественность", Толстой прибыл из Севастополя. На войне, среди крови, страха и боли, было не до развлечений, как и не до интеллектуальных бесед. В столице он спешит наверстать упущенное - делит время между кутежами с цыганами и беседами с Тургеневым, Дружининым, Боткиным, Аксаковыми. Однако если цыгане не обманули ожиданий, то "беседы с умными людьми" уже через две недели перестали занимать Толстого. В письмах к сестре и брату он зло острил, что "умная беседа" с писателями ему нравится, но он "слишком уж отстал от них", в их обществе "хочется развалиться, снять штаны и сморкаться в руку, а в умной беседе хочется соврать глупость". И дело не в том, что кто-то из петербургских литераторов был лично неприятен Толстому. Он не принимает самой атмосферы литературных кружков и партий, всей этой окололитературной суеты. Писательское ремесло - дело одинокое: один на один с листом бумаги, со своей душой и совестью. Никакие привходящие кружковые интересы не должны влиять на написанное, определять позицию автора. И в мае 1856 года Толстой "бежит" в Ясную Поляну. С этого момента он лишь ненадолго покидал се, никогда не стремясь вернуться в свет. Из Ясной Поляны путь был только один - к еще большей простоте: к аскетизму странника.

Дела литературные сочетаются с простыми и ясными занятиями: устройство дома, хозяйства, крестьянские труды. В этот момент проявляется одна из важнейших черт Толстого: писательство кажется ему неким уходом от настоящего дела, подменой. Оно не дает права со спокойной совестью есть выращенный крестьянами хлеб. Это мучает, угнетает писателя, заставляет его все больше времени проводить вдали от письменного стола. И вот в июле 1857 года он находит занятие, позволяющее постоянно трудиться и видеть реальные плоды этого труда: Толстой открывает в Ясной Поляне школу для крестьянских детей. Не к элементарному ликбезу направлены усилия Толстого-учителя. Он стремится пробудить в ребятах творческие силы, активизировать и развить их духовный и интеллектуальный потенциал.

Работая в школе, Толстой все глубже вживался в крестьянский мир, постигал его законы, психологические и нравственные устои. Этот мир простых и ясных человеческих взаимоотношений он противопоставлял миру дворянскому, миру образованному, цивилизацией уведенному от вековечных устоев. И противопоставление это было не в пользу людей его круга.

Чистота помыслов, свежесть и точность восприятия его босоногих учеников, их способность к усвоению знаний и творчеству заставила Толстого написать резко полемическую статью о природе художественного творчества с шокирующим названием: "Кому у кого учиться писать, крестьянским ребятам у нас или нам у крестьянских ребят?"

Вопрос народности литературы всегда был одним из важнейших для Толстого. И обратившись к педагогике, он еще глубже проникал в суть и законы художественного творчества, искал и обретал прочные "точки опоры" своего писательского "самостоянья".

Расставание с Петербургом и обществом столичных литераторов, поиски своего направления в творчестве и резкий отказ от участия в общественной жизни, как се понимали революционные демократы, занятия педагогикой - все это черты первого кризиса в творческой биографии Толстого. Блистательное начало осталось в прошлом: все, написанное Толстым во второй половине 50-х годов ("Люцерн", "Альберт"), успеха не имеет; в романе "Семейное счастье" разочаровывается сам автор, он бросает работу неоконченной. Переживая этот кризис, Толстой стремится полностью переосмыслить свое миропонимание, чтобы жить и писать иначе.

Начало нового периода знаменует переработанная и завершенная повесть "Казаки" (1862). И вот в феврале 1863 года Толстой приступает к работе над романом, который впоследствии обретет название "Война и мир".

"Так начиналась книга, на которую будет потрачено семь лет непрестанного и исключительного труда при наилучших условиях жизни." Книга, в которую вместились годы исторических разысканий ("целая библиотека книг") и семейные предания, трагический опыт севастопольских бастионов и мелочи Яснополянского быта, проблемы, затронутые в "Детстве" и "Люцерне", "Севастопольских рассказах" и "Казаках" (Роман Л.Н. Толстого "Война и мир" в русской критике: Сб. статей. - Л., изд-во Ленингр. ун-та, 1989).

Начатый роман становится сплавом высших достижений раннего толстовского творчества: психологического анализа "Детства", правдоискательства и деромантизации войны "Севастопольских рассказов", философского осмысления мира "Люцерна", народности "Казаков". На этой сложной основе формировался замысел романа нравственно-психологического и историко-философского, романа-эпопеи, в котором автор стремился воссоздать истинную историческую картину трех эпох русской истории и проанализировать их моральные уроки, постичь и провозгласить самые законы истории.

Первые замыслы нового романа возникают у Толстого в конце 50-х годов: роман о декабристе, возвратившемся с семьей из Сибири в 1856 году: тогда главных героев звали Пьер и Наташа Лобазовы. Но этот замысел был оставлен - и вот в 1863 году писатель вернулся к нему. "По мере движения замысла шли напряженные поиски заглавия романа. Первоначальное, "Три поры", вскоре перестало отвечать содержанию, потому что от 1856 и 1825 годов Толстой все дальше уходил в прошлое; в центре внимания оказывалась только одна "пора" - 1812 года. Так появилась иная дата, и первые главы романа публиковались в журнале "Русский вестник" под заглавием "1805 год". В 1866 году возникает новый вариант, уже не конкретно-исторический, а философский: "Все хорошо, что хорошо кончается". И, наконец, в 1867 году - еще одно заглавие, где историческое и философское образовали некое равновесие, - "Война и мир".

В чем суть этого последовательно развивавшегося замысла, почему, начав с 1856 года, Толстой пришел к 1805? В чем суть этой временной цепочки: 1856 - 1825 -1812 -1805?

1856 год для 1863, когда начата работа над романом, - современность, начало новой эпохи в истории России. В 1855 году умер Николай I. Его преемник на престоле - Александр II - амнистировал декабристов, позволил им вернуться в центральную Россию. Новый государь готовил реформы, которые должны были коренным образом преобразовать жизнь страны (главная из них - отмена крепостного права). Итак, задумывается роман о современности, о 1856 годе. Но это современность в историческом аспекте, ибо декабризм возвращает нас к 1825 году, к восстанию на Сенатской площади в день принесения присяги Николаю I. Более 30-ти лет прошло с того дня - и вот чаяния декабристов, хотя и частично, но начинают сбываться, дело их, за которое три десятилетия они провели в тюрьмах, "каторжных норах" и на поселениях - живо. Какими глазами увидит обновляющееся Отечество декабрист, на тридцать с лишним лет с ним расставшийся, выведенный из активной общественной жизни, знавший реальную жизнь России николаевской лишь издали? Кем покажутся ему нынешние реформаторы - сыновьями? последователями? чужаками?

Любые исторические произведения - если это не элементарная иллюстрация и не стремление безнаказанно фантазировать на историческом материале - пишутся, для того чтобы глубже понять современность, отыскать и осознать истоки дня сегодняшнего. Именно поэтому Толстой, вдумываясь в суть происходящих на его глазах перемен, в будущее, ищет их истоки, ибо понимает, что воистину эти новые времена начались не вчера, но много раньше.

Итак, от 1856 года к 1825. Но ведь восстание 14 декабря 1825 года тоже не начало: это лишь исход - и трагический исход! - декабризма. Как известно, образование первой организации декабристов, "Союза Спасения", относится к 1816 году. Для того чтобы создать тайное общество, будущим его членам необходимо было выносить и сформулировать общие "протесты и надежды", увидеть цель и осознать, что достичь ее можно, лишь объединившись. Следовательно, и 1816 год - не исток. И тогда все концентрируется на 1812 годе - начале Отечественной войны.

Общепринятая точка зрения на истоки декабризма известна: победив "непобедимого Наполеона", пройдя пол-Европы в освободительном походе, познав военное братство, которое превыше чинов и сословных перегородок, русское общество вернулось к той же лживой, извращенной государственной и социальной системе, что была и до войны. И лучшие, наиболее совестливые, смириться с этим не смогли. Этот взгляд на истоки декабризма поддерживает и известное высказывание одного из декабристов: "Мы были дети двенадцатого года..."

Однако и этот взгляд на восстание декабристов из 1812 года не кажется Толстому исчерпывающим. Слишком элементарна, подозрительно проста для него эта логика: победили Наполеона - осознали свою силу - увидели свободную Европу - вернулись в Россию и ощутили необходимость перемен. Не явной исторической последовательности событий ищет Толстой, а философского осмысления истории, познания ее законов. И тогда начало действия романа переносится в 1805 год - в эпоху "восхождения" Наполеона и проникновения в русские умы "наполеоновской идеи". Это и становится для автора той точкой отсчета, в которой сконцентрированы все противоречия декабристской идеи, на многие десятилетия определившей ход российской истории.

Люди руководствуются различными порывами. Иногда ими управляет симпатия, теплое отношение, и они забывают о голосе разума. Можно разделить человечество на две половинки. Одни постоянно анализируют свое поведение, они привыкли продумывать каждый шаг. Такие личности практически не поддаются обману. Однако им крайне сложно устроить свою личную жизнь. Потому что с момента знакомства с потенциальной второй половинкой они начинают искать выгоды и пытаться вывести формулу идеальной совместимости. Поэтому, заметив такой склад ума, окружающие отдаляются от них.

Другие полностью подвержены зову чувств. Во время влюбленности сложно заметить даже самые очевидные реалии. Поэтому они часто подвергаются обманам и сильно от этого страдают.

Сложность отношений между представителей разного пола в том, что на разных этапах отношений мужчины и женщины слишком сильно пользуются разумным подходом или наоборот, доверяют выбор линии поведения сердцу.

Наличие пламенных чувств, безусловно, отличает человечество от животного мира, однако без железной логики и некоторого расчета нельзя построить безоблачное будущее.

Существует масса примеров, когда люди страдали из-за своих чувств. Они ярко описаны в русской и мировой литературе. В качестве примера можно избрать произведение Льва Толстого «Анна Каренина». Если бы главная героиня не влюбилась безоглядно, а доверилась бы голосу разума, она бы осталась жива, а детям не пришлось бы переживать смерть матери.

И разум, и чувства должны присутствовать в сознании в приблизительно равной пропорции, тогда есть шанс на абсолютное счастье. Поэтому не следует отказываться в некоторых ситуациях от мудрых советов старших и более умных наставников и родственников. Существует народная мудрость: «Умный учится на чужих ошибках, а дурак - на своих». Если извлечь правильный вывод из этого выражения, можно смирить порывы своих чувств в некоторых случаях, которые могут пагубно отразиться на судьбе.

Хотя иногда сделать усилие над собой очень сложно. Особенно, если симпатия к человеку переполняет. Некоторые подвиги и самопожертвования совершены от большой любви к вере, стране, собственному долгу. Если бы армии пользовались только холодным расчетом, они вряд ли бы поднимали свои знамена над покоренными высотами. Неизвестно, как бы закончилась Великая Отечественная война, если бы не любовь русского народа к своей земле, родным и близким.

Сочинение 2 вариант

Разум или чувства? А может и то другое? Может ли разум сочетаться с чувствами? Такой вопрос задает себе каждый человек. Когда ты сталкиваешься с двумя противоположностями, одна сторона кричит, выбирай разум, другая кричит, что без чувств никуда. И ты не знаешь куда тебе идти и что выбрать.

Разум нужная вещь в жизни, благодаря ему мы можем размышлять о будущем, строить свои планы и добиваться поставленных целей. Благодаря нашему разуму мы становимся успешнее, но именно чувства делают из нас людей. Чувства присуще не каждому и они бывают разными, как положительными, так и отрицательными, но именно они заставляют нас совершать невообразимые поступки.

Порой благодаря чувствам люди совершают такие нереальные действия, что с помощью разума пришлось добиваться этого годами. Так что же выбрать? Каждый выбирает сам, выбрав разум человек, пойдет по одной тропинке и, возможно, будет счастлив, выбрав чувства, человеку сулит уже совершенно другая дорога. Никто не может предсказать заранее хорошо ли ему будет от выбранного пути или нет, мы можем делать выводы только в конце. Что касается вопроса, могут ли разум и чувства сотрудничать друг с другом, то думаю, что могут. Люди могут любить друг друга, но понимать, чтобы создать семью, им нужны деньги, а для этого необходимо работать или учиться. Вот в данном случае разум и чувства действуют сообща.

Мне кажется, эти два понятия начинают работать вместе только тогда, когда ты вырастешь. Пока человек мал, ему приходится выбирать между двумя дорогами, маленькому человеку очень сложно найти точки соприкосновения разума и чувства. Таким образом, человек всегда стоит перед выбором, каждый день ему приходится бороться с ним, ведь порой разум способен помочь в сложной ситуации, а порой и чувства вытаскивают из такого положения, где разум был бы бессилен.

Краткое сочинение

Многие считают, что разум и чувства две вещи совсем не совместимые друг с другом. Но как по мне это две части одного целого. Не бывает чувств без разума и наоборот. Все что чувствуем, мы обдумываем, и порой когда мы размышляем, появляются чувства. Это две части создающие идиллию. Если хотя бы один из составляющих отсутствует, то все действия будут тщетны.

Например, когда люди влюбляются, они обязательно должны включать свой разум, так как именно он может оценить всю ситуации и подсказать человеку правильный ли он сделал выбор.

Разум помогает не ошибиться в серьезных ситуациях, а чувства порой способны интуитивно подсказать нужную дорогу, даже если она кажется нереальной. Овладеть двумя составляющими одного целого не так то и просто как звучит. На жизненном пути придется столкнуться с немалыми трудностями, пока сам научишься контролировать и находить нужную грань этих составляющих. Конечно же, жизнь не идеально и порой необходимо выключать что – то одно.

Нельзя постоянно держать баланс. Порой необходимо доверится своим чувствам и сделать рывок вперед, это будет возможностью почувствовать жизнь во всех ее красках, несмотря на то, верный ли будет выбор или нет.

Сочинение на тему Разум и чувства с аргументами.

Итоговое сочинение по литературе 11 класс.

Несколько интересных сочинений

• Анализ рассказа Шолохова Двухмужняя

  Судьба человека тесно связана с историей времени, в котором он жил. Прямое доказательство этому мы находим в творчестве многих писателей. Не исключение и произведения М.А.Шолохова

• Сочинение по произведению Дубровский Пушкина

  Владимир Дубровский, главный герой, родился и вырос в небогатой дворянской семье. Учится в Петербурге, веселится и повесничает на отцовские деньги. Конфликт с соседом и другом Троекуровым приводит старика Дубровског

• О проявлении нравственного начала в истории, в жизни, в судьбе сочинение

  Нравственность – это понятия, объясняющее стремление человека соответствовать каким-либо нормам, порядкам, или же, стандартам. Человек по своей природе существо, зависимое от мнения и оценки людей, которые его окружают

Почему все дети хотят стать взрослыми, а полные опыта и мудрости старшее поколение всегда вспоминает детство с радостью и ностальгией, а возможно с желанием вернуться в детские годы?

• Русский богатырь Иван Флягин - сочинение по рассказу Очарованный странник

  Перед тем как приступить к написанию сочинения, я заглянула в словарь и выяснила значение слова «богатырь». Мне интересно узнать, что общего и чем отличается Иван Флягин

Сочинение на тему «Разум и чувства»

Разум и чувства часто бывают противоречивыми. Так, человек может чувствовать одно, но разум будет ему подсказывать совсем иное. Поэтому сложно как-то объединить эти два понятия. Но в то же время раздумья относительно разума и чувств часто встречаются. И это не удивительно, поскольку данные составляющие считаются важнейшими элементами внутреннего мира каждого из нас. Собственно эти составляющие имеют большое влияние на поступки человека и его устремления.
Но можно ли совместить разум с чувствами? Если говорить о любви, то, скорее всего, здесь о разуме не может идти и речи, поскольку влюбленные никогда не обращают на него внимания в принятии того или иного решения. Однако иногда все же разум с чувствами может «ужиться» и при этом стать гармоническим единством. Такое встречается редко, но, к примеру, чувство счастья не будет заглушать отголоски разума. Поэтому не удивительно, что счастливый человек является еще и разумным.

Однако чаще между этими двумя составляющими разгорается настоящая борьба внутри человека, что собственно и вызывает внутренний конфликт, который порой довольно сложно заглушить. Не зря такая тема считается достаточно популярной среди писателей и поэтов. При этом часто данную тему затрагивают творческие люди разных национальностей, культур и даже разных эпох. Так, довольно часто персонажи различных произведений становятся перед выбором, который им диктует либо чувства, либо разум.

Это же произошло и с героем «Преступления и наказания» Раскольниковым, который во многих своих поступках поддавался именно чувствам, а не разуму и читатель видит, к чему это его привело. Поэтому, мне кажется, что каждый человек перед принятием того или иного решения должен задуматься о последствиях, к которым их поступок может привести. И не всегда нужно руководствоваться только чувствами, тем более не стоит, как говорят, рубить с плеча. Поскольку, как показывает опыт, это ни к чему хорошему не приводит, а часто влечет за собой разочарование и боль. Тяжело приходится импульсивным, эмоциональным людям, которые часто просто не могут себя контролировать, а после жалеют о совершившем. Но часто так поступают именно в подростковом возрасте, зрелые люди становятся на сторону разума и очень редко руководствуются чувствами, чтобы что-то предпринять.

Конечно, так тоже стоит поступать не всегда, поскольку можно стать циничным, прагматичным человеком, которому незнакомо всплеск эмоций. Самое печальное здесь то, что такой человек уже никогда не сможет почувствовать себя ребенком. Часто эгоизм поглощает нас и человек при этом уже не может думать о чем-то еще кроме себя и своей выгоды. Такие люди действуют согласно разуму. Но это им редко приносит радость или хоть какие-то эмоции. Иногда стоит ошибаться и совершать неправильные поступки, поскольку все знать в теории очень скучно, поэтому не нужно бояться приступать к практике. Следует действовать даже если на эти действия толкают чувства, а не разум. Если этого не делать, то человек не сможет почувствовать себя окончательно счастливым.

Разумными и мудрыми люди становятся с возрастом, а все благодаря тому, что в молодости они были импульсивными и поступали так, как им велит сердце. Действительно, не всегда стоит поддаваться чувствам, поскольку они могут поглотить человека, но когда этот туман развеется, то после будет сложно что-то исправить. Я считаю, что все должно быть в меру. Человек должен все чувствовать, пробовать, но при этом он не должен быть лишенным разума. Внутри должен быть такой баланс, который защитит от лишней эмоциональности или чрезмерного цинизма.