Могут ли сократить вдову с ребенком. Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата? Как защитить свои права

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 3
Вопрос: Могут ли уволить сотрудницу, если она вдова с двумя несовершеннолетними детьми? Могут ли сократить ее должность?
Ответ: У такой сотрудницы есть только одно преимущество в случаях, если инициатором расторжения трудового договора является работодатель.
В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника); отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком является преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.
Данное преимущественное право может быть реализовано только в том случае, когда у нескольких работников одинаковая производительность труда, равная квалификация. Если же, например, эта сотрудница работает хуже другой и у нее более низкая квалификация, то ст. 179 ТК не применяется: на работе остается та работница, которая работает лучше, даже если у нее нет "льгот".
Л.Французова
Юрист
Подписано в печать
25.02.2008

Оплачиваемый отпуск по уходу за малышом предоставляется женщинам до исполнения ребенку полутора лет. Поэтому многие мамы выходят на работу сразу после окончания отпуска, а иногда и раньше. Работодатели женщин с семейными обязательствами стараются на работу не принимать.

Сотрудница, которая рано вышла из декретного отпуска, тоже не особо желанный работник. Считается, что мамы с маленькими детьми часто отпрашиваются с работы, берут больничный, имеют ряд льгот и не так эффективно выполняют должностные обязанности.

Гарантии работающим женщинам с маленькими детьми

Законодательство поддерживает материнство. Молодые мамы имеют льготы, прописанные в Трудовом законодательстве. В частности, они имею право на:

перерывы для кормления ребенка в течение рабочего дня,
право на рабочий день меньшей продолжительности или неполную неделю,
запрет на работы во вредных условиях,
запрет на командировки, работу ночью и сверхурочно.

Работающая женщина с ребенком до 3 лет находится в особо уязвимом положении относительно работодателя. Поэтому существует ряд гарантий, по которым произвольно осуществить увольнение женщины с ребенком до 3 лет запрещено, это прямо указано в ст. 261 ТК РФ.

Положения этой статьи относятся только к женщинам, либо к одиноким родителям. Также существует запрет на увольнение одиноких родителей и опекунов с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет.

Существует ряд причин, по которым произвести увольнение женщины с ребенком все же можно. Перечень прописан в ТК РФ, он исчерпывающий и не подлежит расширительному толкованию.

Случаи, в которых увольнение женщин с детьми правомерно

Закон не накладывает полный запрет на увольнение работника с ребенком до 3 лет. Трудовые отношения можно расторгнуть по следующим основания, прописанным в ст. 81 ТК РФ:

Некоторые факты

Согласно ст.254 трудового кодекса работниц, имеющих детей до 1,5 лет, переводят на другую должность. Или снижают нормы выработки для благополучного совмещения работы и ухода за малышом, причем заработная плата производится по среднему тарифу прежней должности. А по со ст.258 трудового кодекса таким сотрудницам должен быть предоставлен оплачиваемый перерыв для грудного вскармливания длительностью полчаса с возможностью его переноса на конец рабочего дня.

Закрытие фирмы. Прекращение деятельности компании влечет прекращение трудовых договоров со всеми сотрудниками без исключения – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Постоянные нарушения дисциплины, невыполнение работником обязанностей – п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Предполагаются частые опоздания на службу, либо невыполнение указаний руководства, при условии наличия ранее наложенных выговоров или замечаний. Нарушения должны быть правильно оформлены документально.
Существенное нарушение правил внутреннего распорядка или должностных обязанностей – п. 6 ч.1 ст. 81ТК РФ.
Пункт 6 включает в себя 5 подпунктов:
- Прогул. Отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов или в течение всего рабочего дня. Прогул фиксируется документально, с работницы должны взять объяснительную. Уволить могут лишь в том случае, если прогул будет совершен без уважительных причин.
- Опьянение: алкогольное, токсическое или наркотическое. Данный факт должен быть подтвержден результатами медицинской экспертизы.
- Разглашение данных, составляющих коммерческую, государственную тайну, либо персональные данные работников.
- Работник произвел порчу имущества работодателя, воровство, растрату денежных средств. Факт нарушения должен быть подтвержден судебным решением, либо постановлением об административном правонарушении.
- Несоблюдение правил техники безопасности, если данное нарушение создало угрозу наступления несчастного случая, либо непосредственно сам несчастный случай. Нарушение должно быть установлено уполномоченными должностными лицами организации комиссионно.
Утрата доверия работодателя, вследствие действий с доверенными денежными средствами – п. 7 ст. 81 ТК РФ. Касается работниц, непосредственно обслуживающих денежные средства или иные ценности организации.
Аморальное поведение несовместимое с занимаемой должностью, либо применение насилия к воспитанникам некоторыми категориями работников, осуществляющим воспитательные функции. К данной категории относятся педагоги, воспитатели.
Нарушение обязанностей женщиной являющейся руководителем или заместителем руководителя организации.
Предоставление при трудоустройстве поддельных документов.

Увольнение женщины с ребенком или несколькими детьми особо ничем не отличается от процедуры увольнения в любого другого сотрудника. Исключением является увольнение по уходу за ребенком до четырнадцати лет.

Основания, по которым уволить женщину с ребенком нельзя

Статья 81 ТК РФ содержит два основания, по которым увольнение до достижения ребенком 14 лет женщин или иных лиц, воспитывающих ребенка в одиночку, невозможно:

Сокращение штата работодателя. Женщину с ребенком сократить нельзя, как и должность на которой она работает.
Непрохождение аттестации. Результаты аттестации работников на несоответствие занимаемой должности не могут повлечь за собой увольнение женщины с малолетним ребенком.

Особенности труда и увольнения женщин смотрите в видео

Защита прав при незаконном увольнении

Незаконное увольнение матери с ребенком до 3 лет, а также одиноких родителей с детьми до 14 лет, родителей ребенка-инвалида до 18 лет можно обжаловать в судебном порядке. Восстановиться в должности, уволенному работнику поможет только суд. В трудовую инспекцию целесообразно обращаться до издания приказа об увольнении, так как даже при выявленных нарушениях обязать работодателя принять работника обратно гострудинспектор не может.

Последствия решения суда при признании увольнения незаконным:

Возврат на работу, признание приказа на увольнение недействительным.
Оплата работодателем времени простоя.
Выплаты за моральный вред.
Штраф организации за нарушение трудового законодательства.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Сокращение сотрудников. Женщина вдова с ребенком 5-ти лет её сокращают. Она получает пособие после смерти мужа, т.к. он работал в МЧС. Является ли она одинокой женщиной, чтобы не попасть под сокращение? Вдова является одинокой женщиной (юрид опред.) И вообще есть ли подобные формулировки?

Ответ

Действующее законодательство не содержит такого понятия как «одинокая мать» или «одинокая женщина».

Сокращение сотрудника возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других сотрудников с самостоятельным заработком;

— сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, не допускается увольнение работников:

— беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

— в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

Также дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Юрист».

«Напомним, несмотря на то, что решение о сокращении принимается работодателем, оно должно быть обоснованным. Обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы либо изменение характера работы организации, которое влечет уменьшение требуемого числа работников определенных специальностей. Обоснование сокращения численности должно быть мотивированным и содержать конкретные факты, свидетельствующие о необходимости сокращения штата (численности) работников.

Существует сложившаяся судебная практика, при которой суды принимают решения в пользу работника в случае, если вводится новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не уменьшается, а также увеличивается фонд оплаты труда (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 #a#№ 33-1597#/a#). Подобная позиция подтверждается определением Верховного Суда РФ от 22.08.2008 #a#№ 11-В08-16#/a#, в котором сказано: что «Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются»*. В Письме от 05.02.2007 #a#№ 276-6-0#/a# Роструд также указывает на то, что если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Также следует иметь в виду, что в соответствии с Определением Верховного Суда РФ от 11.07.2008 #a#№ 10-В08-2#/a# объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. И, следовательно, расторжение трудового договора с работником по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное.

Некоторые должности не подлежат сокращению. В частности, в определении ВС РФ от 15.12.95 сказано, что сокращение должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности признано незаконным, произведенным в нарушение ст. 22 Закона Республики Саха (Якутия) «Об охране труда». Наличие таких должностей должно быть продиктовано требованиями техники безопасности, а также производственной необходимостью.

Преимущественное право некоторых работников

Одной из самых распространенных ошибок, которые совершают работодатели, является несоблюдение требований #a#ст. 179 ТК РФ#/a#, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы*.

Предупреждение работника об увольнении

Напомним: обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника об увольнении в связи с сокращением штата (абз. 2 #a#ст. 180 ТК РФ#/a#). Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть персонально предупрежден о предстоящем увольнении. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной подписью работника* (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 г., утвержден Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30.05.2007). Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения. В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. В связи с этим важно учитывать, что при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

В случае увольнения при сокращении штата (численности) работников в первую очередь следует обратить внимание на даты, указанные в распорядительном документе о принятии решения о сокращении штата (численности) работников и уведомлении, врученном работнику о предстоящем расторжении трудового договора.

Предложение имеющихся вакансий

При проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Такой вывод сделали судьи в определении Верховного Суда РФ от 03.11.2006 #a#№ 5-В06-94#/a#. В соответствии со #a#ст. 55 ГК РФ#/a# филиал является обособленным подразделением юридического лица и правоспособностью юридического лица не обладает*.

К. обратился в суд с иском к Сбербанку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Московского городского суда названные акты оставил без изменения.

Дело было передано в суд надзорной инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ судебные акты отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее.

При этом суд пришел к выводу, что К. уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось.

Однако работодатель при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников был обязан предложить другую имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья*.

В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую названным требованиям. Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.

Судом первой инстанции не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела. Согласно организационной структуре, Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему. Как видно из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России. Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и Положением о филиале (отделении) Сбербанка России филиал является обособленным подразделением Банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях Сбербанка России истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права.

Стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, являлся Сбербанк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ определила восстановить К. на прежней работе, а дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС РФ от 03.11.2006 #a#№ 5-В06-94#/a#).

Предупреждение профсоюзной организации

В соответствии с #a#п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ#/a# работодатель обязан в письменной форме уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о своем решении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Важно отметить, что, согласно определению Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (ч. 1 и 2 ст. 82, #a#ст. 373 ТК РФ#/a#). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т. е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63). Между тем #a#ч. 1 ст. 82 ТК РФ#/a#, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий». То есть даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со #a#ст. 180 ТК РФ#/a# (фактически не менее чем за четыре месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т. е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически не менее чем за два месяца до увольнения работников).

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя устанавливается в #a#ст. 373 ТК РФ#/a#. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Также следует учитывать разъяснения, которые даются в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, судам рекомендуется иметь в виду, что в соответствии с #a#ч. 5 ст. 373 ТК РФ#/a# работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Предупреждение государственного органа по вопросам занятости

Регулирование вопроса направления предупреждения в государственный орган по вопросам занятости осуществляется в соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

К критериям массового высвобождения относятся следующие:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек*.

Выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации

Увольняемый работник имеет право на получение до пяти средних месячных заработков.

В соответствии со #a#ст. 178 ТК РФ#/a# увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом нужно помнить, что работник должен обратиться в орган занятости в двухнедельный срок и предоставить соответствующую справку работодателю.

На основании #a#ст. 180 ТК РФ#/a# работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, установленного в уведомлении об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодателем также должен быть рассмотрен вопрос об отпусках, не использованных работником. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (#a#ст. 127 ТК РФ#/a#).

Следует отметить, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора в соответствии со #a#ст. 78 ТК РФ#/a#. При этом размер компенсации работнику не ограничивается. Расторжение договора по соглашению сторон выгодно как для работника, так и для работодателя, поскольку позволяет увеличить размер компенсации работнику, а для работодателя позволяет минимизировать риски, связанные с возможностью восстановления работника по решению суда".

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» - журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь - пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков. В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Следует отметить, что трудовое законодательство, установившее гарантии для одиноких матерей, не содержит определения данной категории лиц. Однако анализ отдельных нормативных правовых актов, в т. ч. Семейного кодекса РФ, позволяет сказать, что одинокой матерью является:

Женщина, которая родила ребенка не в браке (и в течение 300 дней после расторжения брака), если отцовство ребенка не установлено надлежащим образом (в добровольном или судебном порядке);

Женщина, родившая ребенка не в браке, но вступившая в брак, если при этом ребенок не был усыновлен (удочерен) ее супругом;

Женщина, которая родила ребенка в браке или в течение 300 дней после расторжения брака, если отцом записан супруг (бывший супруг), но отцовство оспорено и есть вступившее в законную силу решение суда о том, что супруг (бывший супруг) не является отцом ребенка;

Женщина, которая, не находясь в браке, усыновила (удочерила) ребенка.

Таким образом, по общему правилу одинокая мать – это женщина, которая воспитывает и содержит ребенка одна, без "юридического" отца. В случае вступления этой женщины в брак статус одинокой матери за ней сохраняется, если ее ребенок (дети) не был(и) усыновлен(ы) или удочерен(ы) новым супругом.

Как видим, нормативные акты, на относят к категории одиноких матерей ни разведенных женщин, которые имеют детей, рожденных в законном браке, поскольку даже после развода бывшие супруги в соответствии с семейным законодательством обязаны содержать детей, ни вдов, так как в соответствии с пенсионным законодательством дети умершего кормильца имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца.

Судебная же практика придерживается иного мнения. В частности, Пленум Верховного Суда в постановлении от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" дал свою трактовку понятия "одинока мать" и надо сказать она гораздо шире. Так, в п. 28постановления № 1 сказано, что при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ уволить вдову, имеющую детей в возрасте до 14 лет, по п. 2 ч.2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата нельзя.

Несмотря на то, что судебный прецедент в нашей стране не имеет силу закона, все же нужно учитывать, что суды, рассматривая трудовые споры об увольнении указанных категорий работниц, будут ориентироваться на это постановление, поэтому работодателям необходимо учитывать положения указанного постановления.

5/5 (3)

Законные причины для увольнения

Наличие несовершеннолетних детей является фактором, обеспечивающим особое отношение к сотрудникам при увольнении.

Ст. 261 ТК РФ подробно рассматривает случаи и необходимые условия расторжения договора со следующими категориями работников:

женщины с детьми до 3 лет;
родители инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет;
многодетные родители.

Несмотря на предоставленные законом гарантии, женщина, входящая в одну из перечисленных категорий, может потерять работу при следующих обстоятельствах:

работодатель прекращает свою деятельность – организация ликвидируется, индивидуальный предприниматель официально заканчивает работу;
при наличии дисциплинарного взыскания в любой форме, если при этом работник неоднократно не исполняет трудовые обязанности;
становится известно, что сотрудник был принят на работу с использованием поддельных документов.

Запомните! Использование подложных документов для трудоустройства – причина наложения административного взыскания, помимо увольнения;

действия сотрудника причиняют работодателю ущерб в форме утраты имущества или денежных средств. Речь здесь может идти о случаях хищения, растраты, уничтожения имущества. Необходимо, чтобы такое нарушение было зафиксировано соответствующим документом установленной формы – приговором суда, постановлением и пр.;
работник допустил разглашение доверенной ему информации. К этому виду нарушений относится разглашение служебной, коммерческой тайны или личных сведений о других лицах;
работник нарушил правила охраны труда, что стало причиной несчастного случая, аварии и иных последствий;
гражданин появился на работе в состоянии токсического опьянения (алкогольного или иного).

Если речь идет о грубом нарушении обязанностей, для потери работы достаточно единственного эпизода;

сотрудник, на которого были возложены воспитательные полномочия, совершил аморальные действия;
работник совершил прогул – не явился на работу или отсутствовал больше четырех часов подряд. В случаях, когда рабочее место четко не определено, сотрудник не имеет права покидать территорию предприятия. Именно этот факт будет признан прогулом;
работник не представил работодателю требуемых достоверных данных о доходах и имуществе, что стало причиной потери доверия к нему.

При наличии таких условий действует общее правило. Закон запрещает увольнение сотрудника в период его болезни (временной нетрудоспособности) и во время отпуска, кроме исключительных случаев – ликвидации, реорганизации компании.

Если данный запрет был нарушен, работник имеет право обжаловать действия руководства в суде в течение 1 месяца. Этот порядок регулируется ст. 392 ТК РФ, он же применяется к иным спорам о незаконном увольнении.

Любое решение работодателя о прекращении трудовых отношений с гражданином должно иметь должным образом оформленное основание. Если речь идет о нарушении дисциплины, обязательно составляются соответствующие акты, протоколы и прочие подтверждающие документы.

Порядок увольнения по факту нарушения трудовых обязанностей или дисциплины

Наличие несовершеннолетнего ребенка не влияет на порядок расторжения трудового контракта в связи с допущенным нарушением.

Происходит это в следующем порядке:

оформление приказа о наложении взыскания;
ознакомление под подпись работника;
издание приказа о прекращении трудовых отношений (увольнении);
ознакомление увольняемого с приказом;
осуществление положенных выплат и передача работнику его документов.

Оформляя приказ о наложении взыскания, руководитель прилагает к нему документы, являющиеся основанием для такого решения.

Могут ли сократить сотрудника с несовершеннолетним ребенком

На практике часто возникает вопрос о том, возможно ли увольнение матери несовершеннолетнего ребенка при уменьшении числа работников (сокращении штата) предприятия.

Такое основание для расторжения трудового договора с данной льготной категорией граждан не предусмотрено. Ст. 261 ТК РФ четко указывает в качестве причины лишь полную ликвидацию компании.

Поэтому даже в случаях проведения сокращения штатов работнику предлагается иная возможная должность, которая сопоставима с его уровнем квалификации и заработком.

Если же подобные варианты невозможны, администрация предприятия может предложить другую вакансию, пусть даже с меньшим окладом и более низкого разряда.

Когда предприятие испытывает финансовые затруднения, для сохранения рабочих мест иногда применяется введение неполного рабочего дня. Закон ограничивает период таких изменений 6 месяцами.

Посмотрите видео. Госдума запретила увольнять многодетных отцов:

Порядок сокращения

В случае полной ликвидации юридического лица или прекращения предпринимателем деятельности сотрудников, имеющих детей, увольняют в следующем порядке:

работники уведомляются о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца;
издается приказ об увольнении с указанием основания;
гражданам выдаются документы и производятся выплаты.

Важно! Отказ сотрудника подписать предварительное уведомление или приказ не отменит расторжение договора. Бумаги будут направлены почтой по адресу гражданина, а работодатель составит акт об отказе от проставления подписи.

Беременным на заметку

Закон особым образом защищает беременных женщин, допуская их увольнение только при ликвидации организации, запрещая это делать при сокращении штатов (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Ссылаясь на беременность, женщина обязана подтвердить свое состояние соответствующим медицинским документом. Приказ Минздравсоцразвития России от 23.12.09 № 1012 указывает, что на ранних сроках беременности таким документом является справка из медицинского учреждения, поставившего женщину на учет.

Справка не имеет унифицированной формы, составляется произвольно.

Важные реквизиты:

название организации;
данные женщины;
Ф. И. О. врача и его должность;
печать и штамп.

Если срок беременности составляет более 30 недель (для многоплодной – 28 недель), женщина получает листок нетрудоспособности, который и является подтверждающим ее состояние документом. Правила его оформления установлены п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624 н.

Документ выдается акушером-гинекологом, а если такой специалист отсутствует – врачом общей практики, в крайнем случае – фельдшером. Обычно учет женщин в состоянии беременности осуществляют женские консультации, но в этом качестве могут выступать и иные лечебные учреждения.

Работодатель далеко не всегда бывает осведомлен об особом состоянии отдельных сотрудниц. Закон не обязывает женщину уведомлять администрацию предприятия о том, что у нее наступила беременность. И все же расторжение трудового договора будет признано незаконным, если выяснится, что к моменту издания приказа женщина была беременна (обязательно документальное подтверждение).

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Отец-одиночка

Одинокий отец, самостоятельно воспитывающий ребенка, также пользуется дополнительными льготами. При этом совершенно неважно, в результате каких причин ребенок остался без попечения матери. Более подробно ситуация рассматривается в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за I квартал 2010 года (утв. постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.2010).

Отец считается самостоятельно воспитывающим ребенка в следующих случаях:

матери ребенка нет в живых;
мать лишена в установленном порядке родительских прав;
права матери временно ограничены (льготный статус отца также временный);
женщина лишена дееспособности или ограничена в ней;
мать ребенка лишена свободы, находится под стражей или является подозреваемой в преступлении;
женщина не желает воспитывать детей или защищать их интересы;
мать отказывается забрать ребенка из медицинского или воспитательного учреждения;
женщина не может лично содержать детей в силу состояния своего здоровья.

Гарантии, связанные с ограничением прав на увольнение, распространяются на работников, имеющих детей до 14 лет. Если речь идет о воспитании ребенка-инвалида без матери, этот возраст повышается до 18 лет.

Какие выплаты положены сотрудникам с детьми

При расторжении трудового договора работники, имеющие детей, получают те же компенсации, что и все остальные.

Перечень выплат при полном расчете:

оплата труда из расчета последних рабочих дней (или месяца);
сумма выходного пособия;
компенсация оплаты оставшихся дней отпуска.

Кроме этих сумм, при ликвидации организации или сокращении штатов работник имеет право на компенсацию не более 2 месяцев с даты увольнения в период трудоустройства.

Для справки! Если гражданин перестал работать до истечения двух месяцев с момента предупреждения, то ему положена выплата в сумме средней ежемесячной зарплаты.

Если причиной увольнения стали нарушения со стороны работника, все положенные суммы все равно выдаются полностью.

Нюансы увольнения женщин

Закон выделяет категории работников в зависимости от социального статуса и возраста ребенка. Льготы, соответственно, отличаются. Гарантии относятся к условиям работы и порядку прекращения трудовых отношений.

Дети до 3 лет

Дети до трех лет нуждаются в особой опеке и заботе, поэтому их матери пользуются дополнительными мерами защиты государства.

Закон запрещает в таких случаях увольнение в связи с сокращениями кадров.

Также предусмотрено право женщины во время отпуска по уходу за ребенком этого возраста начать работу в условиях неполного дня или работать в домашних условиях, сохраняя право на пособие (ст. 256 ТК РФ).

Запомните! Трудовое законодательство позволяет уволить мать маленького ребенка только в исключительных случаях – ликвидация фирмы или грубые нарушения дисциплины.

Дети до 14 лет

Если ребенку еще не исполнилось 14 лет, сотрудница имеет право на работу в условиях неполной смены (неполного времени). Эта гарантия указана в ст. 93 ТК РФ.

Такой подход законодателя направлен на обеспечение возможности полноценного воспитания детей.

Мать ребенка, не достигшего 14 лет, также увольняется только в исключительных случаях.

Мать ребенка-инвалида

Если ребенок признан инвалидом, это имеет для сотрудницы правовые последствия в виде следующих льгот:

дополнительно к обычным 4 оплачиваемых выходных дня в месяц (ст.262 ТК РФ);
получение отпуска в желаемое время (ст. 262.1 ТК РФ);
защита от увольнения – договор расторгается только при ликвидации компании и совершении грубого нарушения (ст. 81 ТК РФ).

Двое и более детей

Закон предусматривает отдельные гарантии для многодетных матерей.

Ст.179 ТК РФ предоставляет им преимущество при сокращении должности как имеющим двух и более иждивенцев.

Важно! Ст.261 ТК РФ также включает многодетных матерей в список защищенных от увольнения категорий. Необходимым условием является наличие трех малолетних детей и отсутствие трудоустройства отца семьи.

Матери-одиночки

Сотрудницы, воспитывающие ребенка одни, тоже включены в особую категорию сотрудников статьей 261 ТК РФ. Все льготы перечислены ранее. Для увольнения возможны только исключительные причины. Ограничение – возраст ребенка не более 14 лет.

Поскольку эта группа матерей нуждается в специальной поддержке государства, им положена выплата дополнительного пособия с целью содержания детей.

Разведенные женщины

Факт состояния в зарегистрированном браке никак не влияет на гарантии женщин при увольнении. Единственный имеющий значение критерий – это возраст ребенка. Все имеющиеся льготы были указаны выше. Наличие выплат в виде алиментов также несущественно.

Итак, женщина с ребенком в возрасте до 14 лет увольняется работодателем только в особых случаях (ст. 261 ТК РФ).

Понравилась статья? Поделитесь ей

Распечатать статью